Außerordentliche Kündigung: Definition, Gründe und Rechte

Außerordentliche Kündigung: Definition, Gründe und Rechte
In diesem Artikel:

Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann unterschiedliche Gründe haben, nicht immer sind diese gerechtfertigt. Glücklicherweise gibt es in diesem Fall Möglichkeiten gegen die außerordentlich Kündigung vorzugehen

Was ist ei­ne außerordentliche Kündigung?

Grundsätzlich gibt es zwei Arten von Kündigungen, nämlich die ordentliche und die außerordentliche Kündigung. Der wesentliche Unterschied liegt darin, dass bei der ordentlichen Kündigung die maßgebliche gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist eingehalten wird, wobei dies nicht automatisch heißt, dass jede außerordentliche Kündigung gleichzeitig fristlos erfolgen muss. Nicht selten werden außerordentliche Kündigungen mit einer Auslauffrist ausgesprochen. Der Arbeitnehmer wird in diesem Fall weiter beschäftigt, weiß aber, dass dies nur noch für einen gewissen Zeitraum so sein wird.

Eine Definition des Begriffs der außerordentlichen Kündigung findet sich im Bürgerliches Gesetzbuch:

BGB: § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.


Kurzum: Eine außerordentliche Kündigung bedarf eines wichtigen Grundes und einer Interessenabwägung. Die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist kann, muss aber nicht, eingehalten werden. Die außerordentliche Kündigung ist sowohl bei befristeten als auch bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen zulässig.

Ist eine außerordentliche Kündigung immer fristlos?

Bei einer ordentlichen Kündigung muss immer die Kündigungsfrist eingehalten werden, sodass eine ordentliche fristlose Kündigung ausgeschlossen ist. Anders ist es bei der außerordentlichen Kündigung: Diese kann, muss aber nicht fristlos sein. Hier besteht die Möglichkeit die außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist auszusprechen. Die Auslauffrist entspricht der Kündigungsfrist für eine fiktive ordentliche Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist kommt beispielsweise in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung tarif- oder einzelvertraglich ausgeschlossen ist.

Die außerordentliche Kündigung kann fristlos ausgesprochen werden. In dem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit dem Zugang der Kündigung. Eine fristlose Kündigung bedarf jedoch einer genauen Prüfung. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder dem vereinbarten Vertragsende muss unter Abwägung aller Interessen der Vertragsparteien unzumutbar sein. Insbesondere bei strafrechtlichen Handlungen oder schwerwiegenden vertraglichen Verstößen kommt eine fristlose Kündigung in Betracht.

Bedingungen für eine außerordentliche Kündigung

Es kommen verschiedene Gründe in Betracht, warum der Arbeitgeber von dieser Kündigung Gebrauch macht und nicht immer muss der Gekündigte etwas verschuldet haben. Außerordentliche Kündigungen werden beispielsweise aufgrund von Tätlichkeiten, Wiederholungsgefahr, betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Gründen oder Krankschreibungen ausgesprochen.

Bedingungen für eine außerordentliche Kündigung sind:

  • Vorliegen eines wichtigen Grundes,
  • ggf. Erforderlichkeit einer vorherigen Abmahnung,
  • Interessenabwägung und
  • Einhaltung der Erklärungsfrist.

Vorliegen eines wichtigen Grundes

Die außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfordert zwingend das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Dazu muss ein Verhalten vorliegen, das zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat. In den meisten Fällen erfolgt eine außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen, wobei regelmäßig ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen muss. Im Allgemeinen unterscheidet das Bundesarbeitsgericht die wichtigsten Gründe nach folgenden Bereichen:

  • Beeinträchtigungen im betrieblichen Bereich (beispielsweise Betriebsordnung, Betriebsfrieden)
  • Beeinträchtigungen im Leistungsbereich (beispielsweise Arbeitsverweigerung)
  • Beeinträchtigungen im personalen Vertrauensbereich der Vertragspartner (beispielsweise Arbeitszeitbetrug)
  • Beeinträchtigungen im Unternehmensbereich (beispielsweise Betriebsgefährdung; eher selten).

Weitere Kündigungsgründe, die eine fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen würden, sind strafbare Handlungen wie sexuelle Belästigung und grobe Beleidigungen.

Erforderlichkeit einer vorherigen Abmahnung

Eine Pflichtverletzung rechtfertigt jedoch nicht immer eine außerordentliche Kündigung. Vielmehr bedarf es in den meisten Fällen einer vorherigen Abmahnung des Verhaltens des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Wiederholtes pflichtwidriges Verhalten kann dann zum wichtigen Grund werden, auch wenn die einzelnen Verfehlungen nicht ausreichen würden und so eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Interessenabwägung

Liegt ein Kündigungsgrund wegen eines Pflichtverstoßes vor, wird im nächsten Schritt die Ausgangssituation von Gekündigtem und Arbeitgeber betrachtet. Es findet eine Interessenabwägung der Parteien statt, wobei der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten ist. 

Die Kündigung muss erforderlich, geeignet und verhältnismäßig (also nicht übermäßig belastend oder unzumutbar) sein. Maßgeblich für die Beurteilung sind insbesondere die Schwere der Vertragspflichtverletzung, der Verschuldensgrad (fahrlässig, grob fahrlässig, vorsätzlich), die Wiederholungsgefahr und die Betriebszugehörigkeit.

Die Beurteilung muss aus der Sicht eines objektiven Beobachters erfolgen, dafür kommt beispielsweise ein Arbeitsgericht infrage. Gibt es kein gleich geeignetes und milderes Mittel als die Kündigung (z. B. Abmahnung) und ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Kündigenden unzumutbar, ist eine außerordentliche Kündigung möglich.

Einhaltung der Erklärungsfrist

Das Kündigungsschreiben muss der Gekündigte innerhalb der Zweiwochenfrist (nach § 626 Abs. 2 BGB) erhalten. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von dem Kündigungsgrund Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Bei der außerordentlichen fristlosen Kündigung von Auszubildenden muss der Kündigungsgrund bereits zwingend im Kündigungsschreiben genannt werden.

Für den Beginn der Erklärungsfrist ist ein Verdacht noch nicht ausreichend, da der Arbeitgeber dann regelrecht zum Ausspruch einer Verdachtskündigung gezwungen wäre. Vielmehr muss er über die Umstände Kenntnis erlangen, die einer Beweisprüdung vor Gericht standhalten würden.

Verdachtskündigung

Eine Straftat oder eine (grobe) Pflichtverletzung können einen wichtigen Grund darstellen und eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Nicht immer ist die Sach- und Beweislage jedoch eindeutig. Dann hat der Arbeitgeber die Möglichkeit aufgrund des schwerwiegenden Verdachts die Kündigung aussprechen (= Verdachtskündigung).

Für eine Verdachtskündigung gibt es verschiedener objektive Voraussetzungen. Zudem muss der Arbeitgeber alles getan haben, um den Sachverhalt aufzuklären und den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt haben. 

Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung

Es gibt eine Reihe von Gründen, die dazu führen können, dass eine außerordentliche Kündigung unwirksam ist. Der Arbeitgeber muss immer die Umstände des Einzelfalls berücksichtigen. Bei folgenden Personengruppen ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam, da sie einen Sonderkündigungsschutz genießen:

  • Schwangere dürfen bereits ab dem ersten Tag der Schwangerschaft nicht gekündigt werden gemäß § 17 MuSchG (Mutterschutzgesetz). Die Schutzfrist endet frühestens vier Monate nach der Entbindung.
  • Ein Arbeitnehmer darf nicht gekündigt werden, sobald er seinen Antrag auf Elternzeit nach § 18 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) gestellt hat, wobei die Frist frühestens acht bzw. 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit beginnt. Während der Elternzeit ist eine Kündigung nur in besonderen Fällen ausnahmsweise möglich.
  • Eine außerordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern bedarf gemäß § 103 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) der Anhörung und Zustimmung des Betriebsrats.
  • Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung können nur gekündigt werden, wenn das Integrationsamt gemäß § 174 SGB IX (Sozialgesetzbuch IX) dem Antrag des Arbeitgebers zustimmt.

Welche Folgen hat eine außerordentliche Kündigung und wie sollte man sich bei einer solchen verhalten?

Bei einer außerordentlichen Kündigung kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen, sodass in dieser Zeit kein Arbeitslosengeld ausgezahlt wird. Dies gilt jedoch nicht bei einer betriebsbedingten Kündigung.

Wer eine außerordentliche Kündigung erhalten hat, sollte sich umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden und an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Dieser wird den Sachverhalt sowie die Zulässigkeit und Begründetheit einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht prüfen.

Achtung:
Ab Zugang der Kündigung muss innerhalb von drei Wochen (nach Zugang der Kündigung) Einspruch eingelegt werden. Andernfalls ist die Kündigung automatisch gültig und wirksam.

Fallbeispiel: BAG, Urteil vom 22.09.2016, 2 AZR 848/15

Ein sehr bekanntes Beispiel für eine außerordentliche Kündigung ist das Urteils des BAG vom 22.09.2016, Aktenzeichen 2 AZR 848/15.

Klägerin A war bei der Firma F (Beklagte) seit November 1998 beschäftigt und hat sich in dieser Zeit nie etwas zu schulden kommen lassen. Da es vermehrt zu Diebstählen von Zigaretten im Kassenbereich kam, beantragte F beim Betriebsrat die Durchführung einer verdeckten Videoüberwachung in diesem Bereich, der der Betriebsrat zustimmte. In der Filiale waren ohnehin Kameras angebracht, auf die auch entsprechend durch Hinweisschilder an den Zugängen aufmerksam gemacht wurde. Am 18. Dezember 2013 war einer Videosequenz der verdeckten Überwachung des Kassenbereichs zu entnehmen, dass die Klägerin eine dort befindliche Musterpfandflasche eingelöst, das Geld entnommen und später in ihre Tasche gesteckt hat. Insgesamt wies der Kassenbon eine Pfandbarauszahlung in Höhe von 3,25 € aus. Nach Anhörung der Klägerin am 20. Januar 2014 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Verdachts- bzw. Tatkündigung an. Der Betriebsrat stimmte den beabsichtigten Kündigungen am 23. Januar 2014 zu und noch am gleichen Tag kündigte die Beklagte der Klägerin. Die Klägerin legte hiergegen fristgemäß Kündigungsschutzklage ein und kämpfte sich erfolglos bis zum BAG. Die Begründung für die Zurückweisung der Revision durch das BAG lautete wie folgt:

Die Manipulation eines Kassenvorgangs zum Zweck, sich selbst auf Kosten des Arbeitgebers zu bereichern, ist geeignet, einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden, da der Arbeitnehmer erheblich seine Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB verletzt. Das gilt unabhängig von der Höhe eines dem Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung entstandenen Schadens. Maßgebend ist vielmehr der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch.

Die langjährige unbeanstandete Beschäftigung der Klägerin in der Vergangenheit vermag den eingetretenen Vertrauensverlust im Ergebnis nicht aufzuwiegen, auch wenn der Schaden mit 3,25 € relativ gering ist. Zu Lasten der Klägerin wird ausgeführt, dass sie sich bewusst, heimlich und durch eine gezielte Manipulation der Kassenvorgänge auf Kosten der Beklagten bereichert hat. Der dadurch bewirkte Vertrauensbruch wiegt bei einer stellvertretenden Filialleiterin und Kassiererin besonders schwer. Die Beklagte muss bei einer Arbeitnehmerin in dieser Position von uneingeschränkter Vertrauenswürdigkeit bei der Tätigkeit, insbesondere bei der Bedienung der Kasse, ausgehen können.

Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst

Neben dem Arbeitgeber hat auch der Arbeitnehmer nach § 626 BGB das Recht zur außerordentlichen Kündigung. Hierfür gilt ebenfalls die Zweiwochenfrist und eine mögliche Pflicht zur vorherigen Abmahnung. Dem Arbeitgeber muss ausreichend Zeit und Raum gegeben werden, um die Situation für den betroffenen Arbeitnehmer zu verbessern. Dabei muss der Arbeitnehmer aber auch Nachweise haben, um zu beweisen, warum das Beschäftigungsverhältnis nicht mehr möglich ist. Fehlen diese, wird eine mehrwöchige Sperre des Arbeitslosengeldes riskiert.


Wann kann ein Arbeitnehmer außerordentlich kündigen?

Damit ein Arbeitnehmer fristlos kündigen kann, muss es zu einem Verstoß seitens des Arbeitgebers im Rahmen seiner gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten kommen. Mögliche Gründe für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer sind:

  • häufiger Zahlungsverzug des Lohns oder das komplette Einbehalten des Lohns,
  • Nichteinhalten der Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber,
  • Aufruf zu Straftaten durch den Arbeitgeber (beispielsweise Bilanzfälschung),
  • sexuelle Belästigung oder Mobbing durch den Arbeitnehmer.

Alternative zur außerordentlichen Kündigung und abschließendes Fazit

Wenn sich beide Parteien einig sind, kann ein Aufhebungsvertrag eine Alternative zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Dadurch wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem vereinbarten Zeitpunkt beendet und in vielen Fällen auch eine Abfindung vereinbart. Allerdings besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer eine Sperrzeit des Arbeitslosengeld erhält.

Abschließend ist festzuhalten, dass eine außerordentliche Kündigung strengen Anforderungen unterliegt. Neben des wichtigen Grundes bedarf es einer Interessenabwägung und der Kündigende muss die Erklärungsfrist von zwei Wochen ab Kenntnis der Pflichtverletzung einhalten.

Zur Vermeidung von Nachteilen sollten gekündigte Arbeitnehmer in jedem Fall Rechtshilfe aufsuchen. Sollten Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, so trägt diese die Kosten des Rechtsstreits, die über einer eventuell vereinbarten Selbstbeteiligung liegen. Haben Sie keine Rechtsschutzversicherung und zudem nur ein geringes Einkommen, gibt es die Möglichkeit einen Antrag auf Prozesskostenhilfe zu stellen und so die Durchsetzung Ihrer Rechte finanziell sicherzustellen. Die Klage kann dann unter der aufschiebenden Bedingung eingereicht werden, dass der Antrag auf Prozesskostenhilfe bewilligt wird.