Das Wichtigste zur Verdachtskündigung für Arbeitnehmer

Das Wichtigste zur Verdachtskündigung für Arbeitnehmer

Inhalt:

Arbeitnehmer in Deutschland genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Arbeitnehmern darf grundsätzlich nur aus wichtigen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen fristgemäß ordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB ist nur möglich, wenn ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt.

BGB: § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Was ist eine Verdachtskündigung?

In der Regel muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten nachweisen können, damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist. In diesem Zusammenhang wird von der sogenannten Tatkündigung gesprochen. Grundsätzlich möglich ist allerdings auch eine Kündigung wegen des bloßen Verdachts einer Pflichtverletzung. Bei einer solchen Art der Kündigung handelt es sich um eine Verdachtskündigung.

Bei einer Verdachtskündigung reicht bereits die begründete Vermutung, dass der Arbeitnehmer gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstoßen hat, um die Kündigung zu rechtfertigen. Ein typisches Beispiel hierfür ist die Unterschlagung von Firmengeldern (Verdacht der Straftat gegen den Arbeitgeber). Der Gesetzgeber geht davon aus, dass in diesem Fall das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dauerhaft irreparabel zerstört ist und das Mindestmaß an Vertrauen nicht wieder aufgebaut werden kann. Verdachtskündigungen werden besonders häufig als außerordentliche und fristlose Kündigungen ausgesprochen. Es ist möglich, dass eine Verdachtskündigung auch fälschlicherweise ausgesprochen wird. Betroffene Arbeitnehmer sollten sich in jedem Fall von einem Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen und sich gegen die Kündigung wehren.

Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung

Laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine schwere Pflichtverletzung am Arbeitsplatz oder ein begründeter Verdacht einer Straftat als Grund für eine Verdachtskündigung ausreichen. Häufige formelle Fehler in der Kündigung sind natürlich zu vermeiden. 

Laut Bundesarbeitsgericht müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein, damit die Verdachtskündigung wirksam ist:

  • es müssen objektive und nachweisbare Tatsachen vorliegen, die einen starken Verdacht der Pflichtverletzung (zum Beispiel Diebstahl von Firmeneigentum) untermauern
  • es muss sich um eine strafbare oder arbeitswidrige Tat des Arbeitnehmers handeln
  • der Arbeitgeber muss belegen können, dass dieser alles versucht hat, um den Sachverhalt hinreichend aufzuklären
  • sofern zumutbar muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben haben, sich zu den Vorwürfen zu äußern (dabei müssen auch entlastende Indizien gewürdigt worden sein) 
  • auf Grund des Verhaltens des Arbeitnehmers muss das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ernsthaft, langfristig und irreparabel zerrüttet sein
  • bei einer Interessenabwägung zwischen der fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber und des Fortsetzungsinteresses des Arbeitnehmers muss ein Überwiegen der Arbeitgeberinteressen begründet werden können
  • wenn das Unternehmen einen Betriebsrat hat, muss dieser informiert worden sein

Verdachtskündigung: Ablauf

Wenn ein Arbeitgeber alle Voraussetzungen für die Verdachtskündigung als erfüllt sieht, läuft die Kündigung wie folgt ab:

1. Verdachtsmoment und Beginn der Kündigungsfrist

Nachdem der Arbeitgeber Kenntnis über den Verdachtsmomente erlangt, er also das erste mal von der möglichen Tat mitbekommt, hat dieser zwei Wochen lang Zeit, um eine außerordentliche Verdachtskündigung auszusprechen. Sollte der betroffene Arbeitnehmer krank oder im Urlaub sein, kann sich die Frist unter Umständen verlängern. 

2. Vorbereitung auf die Anhörung

In der zweiwöchigen Frist, in der der Arbeitgeber die Verdachtskündigung aussprechen darf, muss dieser dem Arbeitnehmer ausreichend Zeit einräumen, sich auf eine Anhörung in der Angelegenheit vorzubereiten. Als angemessene Vorbereitungszeit gilt eine Woche. Sollte der vorgeworfene Pflichtverstoß länger her sein oder die Zeit zur Vorbereitung zu kurz sein, kann die Verdachtskündigung unter Umständen unwirksam sein.

3. Anhörung durch den Arbeitgeber

Die Anhörung des Arbeitnehmers vor der Verdachtskündigung dient dazu, diesem eine letzte Chance zu geben, sich zu den Vorwürfen zu äußern beziehungsweise diese aufzuklären. Die Anhörung muss innerhalb einer Woche stattfinden nachdem der Vorgesetzte Kenntnis von dem Verdacht erlangt hat. Dabei wird der erste Tag, also der Tag an dem der Verdacht zum Vorgesetzten durchgedrungen ist, nicht mitgezählt. Gewöhnlicherweise findet die Anhörung in Form eines Personalgesprächs statt. Gibt es nach der Anhörung weiterhin offene Fragen, kann ein weiterer Termin anberaumt werden. Auch kann es für nötig erachtet werden, dass der Arbeitgeber nach der Anhörung weiter nachforscht und beispielsweise Zeugen im Kreis der Mitarbeiter befragt.

4. Rolle des Betriebsrats

Sollte es im Unternehmen einen Betriebsrat geben, ist es wichtig, dass sich dieser mit Hilfe von Zahlen und Fakten ein eigenes Bild machen kann. Alle belastenden und entlastenden Anhaltspunkte müssen transparent mit dem Betriebsrat kommuniziert werden. Der Betriebsrat muss keine eigenen Nachforschungen in die Wege leiten.

5. Ausspruch der Kündigung 

Wenn die vorausgegangene Anhörung die Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer nicht ausräumen konnte, darf der Arbeitgeber die außerordentliche (gegebenenfalls fristlose) Verdachtskündigung aussprechen. Wenn die Anhörung den Verdacht bestätigt hat, ist auch eine Tatkündigung denkbar. Diese Art der Kündigung stützt sich auf neue Beweise, die im Rahmen der Anhörung erhoben werden konnten. Wichtig ist, dass die Tatkündigung vor Gericht standhält. Sind die Verdachtsmomente sogar geeignet, eine Tatkündigung zu rechtfertigen, kommt es nicht darauf an, ob der Betriebsrat zur Tatkündigung angehört wurde.

5. Kündigungsschutzklage

Arbeitgeber müssen immer davon ausgehen, dass sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehrt, unabhängig davon ob der Angestellte im Recht oder im Unrecht ist. Der Arbeitnehmer kann ab Zugang der Kündigung drei Wochen lang eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Spätestens dann empfiehlt sich eine anwaltliche Unterstützung, um die Fehler des Arbeitgebers nachzuweisen und erfolgreich gegen die Verdachtskündigung vorzugehen.

Drei Beispiele für Verdachtskündigungen

Grundsätzlich gibt es unterschiedliche Gründe, warum der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung ausspricht. Die Tat des Arbeitnehmers muss strafbar oder arbeitswidrig gewesen sein.

1. Kündigung wegen Verdacht auf körperliche Gewalt gegen Schutzbefohlene

Die körperliche Gewalt gegen Schutzbefohlene stellt eine Begründung für eine Verdachtskündigung dar. Besonders häufig werden Fälle von Gewalt gegen Schutzbefohlene in der Pflege festgestellt. In besonders schweren Fällen wird in den Medien überregional über die Vorkommnisse berichtet. Ein typischer Fall für eine körperliche Misshandlung liegt vor, wenn Pflegekräfte alleine oder gemeinschaftlich Bewohner eines Seniorenheims physisch oder psychisch schikanieren. Eine schwerwiegende Misshandlung liegt vor, wenn einem Bewohner absichtlich Schmerzen oder Verletzungen zugefügt werden. Auch ein zwangsweise durchgeführtes Waschen oder Rasieren durch mehrere Pflegekräfte bei massiver Gegenwehr des Heimbewohners kann eine körperliche Misshandlung sein und eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung begründen.

2. Kündigung wegen Verdacht auf Unterschlagung

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit einem Urteil aus dem Jahr 2019 (LAG Düsseldorf, Urteil vom 28.06.2019, Az. 6 Sa 994/18) betont, dass Unterschlagung eine außerordentliche Verdachtskündigung rechtfertigt. Wenn ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber verdächtigt wird, eine Unterschlagung begangen zu haben, kann das Vertrauensverhältnis hierdurch dauerhaft gestört werden. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist für den Arbeitgeber nicht zumutbar, auch wenn eine Unterschlagung häufig nur schwer nachgewiesen werden kann. Wenn die Vorwürfe allerdings plausibel erscheinen, ist eine Verdachtskündigung auch in einem solch komplexen Sachverhalt frühzeitig möglich.

3. Kündigung wegen Verdacht auf Sachbeschädigung

Die vorsätzliche Sachbeschädigung von Firmeneigentum durch den Arbeitnehmer kann eine fristlose Kündigung begründen. Der Arbeitgeber muss jeden Fall von Sachbeschädigung individuell prüfen und entscheiden, ob gegebenenfalls auch ein Mitarbeitergespräch oder eine Abmahnung angemessen sind. Wenn sich der Arbeitnehmer entschuldigt und verspricht, den Schaden zu begleichen, kann das vertragswidrige Verhalten lediglich abgemahnt werden (LAG Köln, Urteil vom 26.10.2010, Az. 12 Sa 936/10).

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Verdachtskündigungen: Wirksamkeit

Wenn sich ein Arbeitnehmer gegen seine Verdachtskündigung wehrt, sind nur zwei Ausgänge möglich: Entweder die Kündigung ist wirksam oder die Kündigung ist unwirksam und der Arbeitnehmer wird wieder eingestellt. Bestätigt das zuständige Arbeitsgericht, dass die Kündigung nicht rechtens war, haben Arbeitnehmer gute Chancen auf eine Entschädigung für die falsche oder unwahre Verdächtigung. Angestellte im öffentlichen Dienst haben dann sogar einen Abfindungsanspruch. Die Höhe der Abfindung ist immer individuell und muss mit dem Arbeitgeber verhandelt werden. Auch bei der Verhandlung der Abfindung kann ein erfahrener Anwalt mit Verhandlungsgeschick und fachlicher Expertise unterstützen.