Abfindungshöhe im Arbeitsrecht

Abfindungshöhe im Arbeitsrecht
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Bei einer Abfindung handelt es sich um eine einmalige außerordentliche Zahlung, welche ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber erhalten kann, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Die Abfindung kann als eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und dem damit verbundenen Wegfall der Verdienstmöglichkeiten betrachtet werden. Abfindungen können grundsätzlich an alle Erwerbstätigen gezahlt werden. Auch Erwerbstätige, die zwar nicht als Arbeitnehmer, aber als sozialversicherungspflichtige Beschäftigte zu betrachten sind, können eine Abfindung erhalten. Ein typisches Beispiel hierfür ist der Fremdgeschäftsführer einer GmbH. Anders als sozialversicherungspflichtige Beschäftigte haben Handelsvertreter keinen Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Dies ist in § 89b Han­dels­ge­setz­buch (HGB) geregelt.

Arbeitnehmer haben nicht immer, wenn ihr Beschäftigungsverhältnis endet, ein Recht auf eine Abfindung. Die Zahlung einer Abfindung kann nur in begründeten Ausnahmefällen rechtlich beansprucht werden. Die Regelungen hierfür sind zum Beispiel in

  • Tarifverträgen,
  • Sozialplänen,
  • gesetzlichen Regelungen,
  • Geschäftsführerverträgen und
  • Einzelarbeitsverträgen

festgelegt.


Faktoren, die die Abfindungshöhe bestimmen

Die Höhe der Abfindung ist in der Regel das Resultat von Verhandlungen mit dem Arbeitgeber. Die Abfindungshöhe ist immer individuell und hängt von verschiedenen Faktoren ab. So ist beispielsweise ausschlaggebend, ob ausreichende Kündigungsgründe vorliegen, ob alle wichtigen formalen Voraussetzungen eingehalten wurden und genügend Belege hierfür vorliegen. Auch die Beschäftigungsdauer, die Konsequenzen des Jobverlusts für den Arbeitnehmer, die Verfahrensdauer sowie das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers, beziehungsweise dessen rechtlichen Vertreters, sind entscheidend. Grundsätzlich fällt die Abfindung dann hoch aus, wenn Arbeitnehmer in einem eventuellen Prozess gute Chancen haben. Je größer die Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung sind, desto eher ist der Arbeitgeber bereit, eine hohe Abfindung zu zahlen und so einen Prozess zu vermeiden.


Ist die Höhe der Abfindung verhandelbar?

In der Regel stellt die Abfindung einer Alternative zur Weiterbeschäftigung dar. Die Höhe der Abfindung ist immer individuell und von verschiedenen Faktoren abhängig. Nur in Ausnahmefällen kann sich ein Anspruch auf Abfindungszahlung aus einem Sozialplan oder Tarifvertrag ergeben. Es ist üblich, dass über die Höhe der Abfindung mit dem Arbeitgeber verhandelt wird. Der Arbeitnehmer kann die Verhandlungen selber führen, kann sich hierfür aber auch rechtlichen Beistand an die Seite holen. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kann erfahrungsgemäß bessere Ergebnisse und eine höhere Abfindung erzielen.

Abfindungen zu verhandeln setzt viel Erfahrung voraus. Die Interessen der beteiligten Parteien sind nämlich von Fall zu Fall sehr unterschiedlich. Der Arbeitgeber möchte keine oder nur eine geringe Abfindung zahlen. Der Arbeitnehmer möchte hingegen von einem wirtschaftlichen Gesamtpaket profitieren. Gegebenenfalls muss der Arbeitnehmer einen gewissen Zeitraum finanziell überbrücken (beispielsweise die Zeit bis zur Aufnahme einer neuen Tätigkeit). Aus diesem Grund ist es für die beteiligten Parteien ratsam, sich mit der Interessenlage des Gegenübers intensiv auseinander zu setzen. Im Vorteil ist, wer die Interessen seines Verhandlungspartners kennt. Das Wissen kann aktiv in den Gesprächen genutzt werden. Um eine möglichst hohe Abfindung erhalten zu können, ist häufig die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nötig. Nach der Kündigung des Arbeitsverhältnissen kann binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

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Faustformeln für die Berechnung der Abfindung

Es gibt eine Faustformel für die Berechnung der Abfindungshöhe. Diese Faustformel wird häufig auch „Regelabfindung“ oder „Daumenformel“ genannt. Die Formel dient dazu, eine mögliche Abfindungen leichter zu berechnen, stellt aber immer nur einen Orientierungswert dar.

Entscheidende Werte für die Berechnung sind die Höhe des zuletzt gezahlten Bruttomonatsgehalts sowie die Beschäftigungsdauer im Betrieb. In der Praxis werden unterschiedliche Berechnungsformel angewandt. Besonders häufig wird die Formel angewandt, nach der die Abfindung ein halbes Monatsgehalt beträgt.


Beispiel 1 für die Abfindungsberechnung mit einer Faustformel:

Ein Arbeitnehmer, der beispielsweise zehn Jahre im Unternehmen beschäftigt war und zuletzt 3.500 Euro pro Monate verdiente, würde gemäß der Faustformel eine Abfindung von 17.500 Euro erhalten (3.500 Euro/2*10 Jahre).

Bei einer anderen, ebenfalls häufig verwendeten Faustformel, wird auch auf das Alter geschaut. Gemäß dieser Formel beträgt die Abfindung bei Arbeitnehmern für die Beschäftigungsjahre,

  • bei bis zu 39-jährigen Arbeitnehmern: 0,5
  • bei Arbeitnehmern zwischen 40 bis 49 Jahre: 0,75 und
  • bei Arbeitnehmern über 50 Jahre: 1,0 Bruttomonatsgehälter je Jahr.


Beispiel 2 für die Abfindungsberechnung mit einer Faustformel::

Die Abfindung einer 59-jährigen Arbeitnehmerin, die zuletzt 2.000 Euro monatlich brutto verdiente und bereits seit 20 Jahren für das Unternehmen tätig ist, beträgt gemäß der Faustformel 30.000 Euro. Insgesamt ergeben sich 15 Monatsgehälter. Die entscheidenden Faktoren betragen für das

  • 34. bis 39. Lebensjahr (5*0,5 =): 2,5
  • 40. bis 49. Lebensjahr (10*0,75=): 7,5 und
  • 50. bis 54. Lebensjahr (5*1=): 5.


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Gibt es eine maximale Abfindungshöhe?

Häufig wird Arbeitnehmern aus betrieblichen Gründen gekündigt. In diesen Fällen gibt es eine maximale Abfindungshöhe. Wer bei seiner Kündigung schon 55 Jahre alt ist und bereits 15 Jahre im betroffenen Betrieb beschäftigt war, kann eine hohe Abfindung verlangen. Der gesetzlich zugestandene Anspruch beläuft sich auf höchstens 15 Bruttomonatsgehälter.

Bei allen anderen Kündigungsgründen gibt es hinsichtlicher der maximalen Abfindungshöhe keine Maximalbeträge. Die Höhe der Abfindung ist immer individuell und verhandelbar.

Wie hoch ist die Abfindung bei Kündigungen aus dringend betrieblichen Gründen?

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus dringenden betrieblichen Gründen beenden möchte, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich auf eine Abfindungszahlung bestehen. Der Arbeitgeber muss die Gründe für die Kündigung in einem ersten Schritt ausführlich erläutern (nur bei Kündigungen von leitenden Angestellten ist dies gemäß § 14 Abs. 2 KSchG nicht nötig).


Die Abfindungshöhe kann bei Kündigungen aus dringenden betrieblichen Gründen gemäß § 10 KSchG bis zu zwölf Bruttomonatsgehälter betragen.

In Ausnahmefällen kann die Höhe der Abfindung auch höher ausfallen:

  • wenn der Beschäftigte über 50 Jahre alt ist und mindestens 15 Jahre im Unternehmen beschäftigt war, kann die Abfindung bis zu 15 Monatsgehälter (brutto) betragen
  • wenn der Beschäftigte über 55 Jahre ist und sein Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestand, ist eine Abfindung in Höhe von bis zu 18 Monatsverdiensten (brutto) möglich.


Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses 65 Jahre oder älter sind, haben generell keinen Anspruch auf eine erhöhte Abfindung.


Abfindungshöhe bei einem Aufhebungsvertrag

Mit einem schriftlichen Aufhebungsvertrag kann ein Beschäftigungsverhältnis einvernehmlich beendet werden. Der Beendigung müssen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zustimmen. Anders als bei ordentlichen Kündigungen, kann das Enddatum frei gewählt werden. Beide Parteien sind nicht an gesetzliche Fristen gebunden. Die Initiative, sich auf einen Aufhebungsvertrag zu einigen, kann vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgehen.


Im Fall eines Aufhebungsvertrages hat der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Wenn der Arbeitgeber an einer frühzeitigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses interessiert ist, bietet dieser in der Regel eine Abfindung an, um zu einer schnellen Einigung zu kommen. Der Arbeitnehmer muss nicht das erste Angebot annehmen, sondern kann auch bei einem Aufhebungsvertrag die Höhe der Abfindung verhandeln.

In diesen Fällen werden Abfindungen nach einem Aufhebungsvertrag am häufigsten gezahlt:

  • wenn gemäß § 1 KSchG ein Kündigungsschutz besteht
  • wenn der Beschäftigte bereits einige Jahre für das Unternehmen arbeitet und die Kündigung nicht gerechtfertigt ist
  • wenn der Arbeitgeber trotz Aufhebungsvertrag auf ein Konkurrenzverbot pocht, der Arbeitnehmer also nicht bei einem Konkurrenzunternehmen anfangen darf.


Die Abfindung bei einem Sozialplan oder Tarifvertrag

In der Praxis stehen bei Sozialplänen häufig Abfindungsverhandlungen im Vordergrund. Der Knackpunkt ist hier meist die Höhe der Abfindungszahlung. Für die Abfindungshöhe gibt es keinen Richtwert. Auch besteht keine zwingende Bindung an § 113 BetrVG („Nachteilsausgleich"). Bei der Berechnung der Abfindungshöhe werden häufig Faktoren wie das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Höhe des monatlichen Bruttoeinkommens, der Familienstand sowie mögliche Sonderleistungen für schwerbehinderte Mitarbeiter berücksichtigt. Oftmals wird die Berechnung der Abfindung mithilfe eines Punkteschemas vorgenommen. Ein Punkteschema überzeugt mit Fairness und Transparenz.


Letztlich wird immer versucht, eine zufriedenstellende Lösung für beide Parteien zu erzielen. Dabei sollen einerseits die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens und andererseits die sozialen Belange des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Im Normalfall wird analysiert, welche Konsequenzen der Verlust des Arbeitsplatzes für den Arbeitnehmer hat. Die Kündigung soll immer nur als letztes Mittel dienen. So können zum Beispiel statt einer Kündigung eine örtliche Versetzung oder die Finanzierung von Weiterqualifizierungsmaßnahmen in Betracht gezogen werden. Möglich sind ferner Dauerleistungen wie zum Beispiel ein Zuschuss zum Arbeitslosengeld I oder II.


Ein Tarifvertrag kann tarifliche Regelungen beinhalten, welche von Anfang an eine Abfindung festlegen und daher den Sozialplan ersetzen oder deckeln. Hierfür muss der Betriebsrat seine Zustimmung geben. Tarifliche Regelungen zur Abfindungszahlung sind in der Praxis nicht unüblich.