Abfindungsanspruch: Wer hat Anspruch auf Abfindung?

Abfindungsanspruch: Wer hat Anspruch auf Abfindung?
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Viele Arbeitnehmer erhalten, wenn ihr Arbeitsverhältnis endet, eine Abfindung. In einigen Fällen wird die Abfindung auch vor Gericht erstritten. In jedem Fall handelt es sich bei einer Abfindung um eine einmalige Geldleistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Besonders häufig werden Abfindungen gezahlt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darum bittet, der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses zuzustimmen. Dies ist beispielsweise über einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag möglich. Ferner gibt es Abfindungen, welche auf einem Sozialplan (zum Beispiel einer Betriebsvereinbarung) beruhen. In Einzelfällen ist es auch möglich, nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu beantragen, dass man eine Abfindung erhält: Stellt das Arbeitsgericht im Laufe des arbeitsgerichtlichen Prozesses fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht wirksam beendet wurde, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Eine Abfindung kann immer als Nachteilsausgleich für den Arbeitnehmer betrachtet werden. Mithilfe der Zahlung kann dieser den Verdienstausfall bis zur Aufnahme einer neuen Tätigkeit überbrücken.


Berechnung der Abfindung

Die Höhe der Abfindung ist immer individuell und verhandelbar. Im Normalfall ist die Abfindung eine Alternative zur Weiterbeschäftigung nach einer Kündigungsschutzklage. Wie hoch eine Abfindung letztlich ist, ist häufig vom Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers, beziehungsweisen dessen rechtlichen Vertreters, abhängig. Erfahrene Fachanwälte für Arbeitsrecht können in der Regel in Verhandlungen besonders hohe Abfindungen erzielen. Neben einem guten Verhandlungsgeschick sind auch weitere Aspekte entscheidend. So wird beispielsweise geprüft, ob gute Gründe für die Kündigung vorliegen und ob sonstige wichtige Voraussetzungen erfüllt sind. Im Zweifelsfall muss der Arbeitgeber in einem Prozess nachweisen, dass die Kündigung alternativlos war. Dies ist für Arbeitgeber mit einem gewissen Risiko verbunden, weshalb diese meistens die Zahlung einer Abfindung bevorzugen. Je besser die Erfolgschancen des Arbeitnehmers vor Gericht sind, desto höher fällt die Abfindung aus. Mithilfe eines Abfindungsrechners kann die ungefähre Abfindungshöhe berechnet werden.


Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingte ordentliche Kündigung

Wenn dringende betriebliche Umstände vorliegen, welche einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfrist betriebsbedingt kündigen. Damit die betriebsbedingte ordentliche Kündigung zulässig ist, muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gibt. Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise an einen anderen Firmenstandort versetzt werden oder durch eine Weiterqualifizierung fit für neue Aufgaben gemacht werden kann, ist die betriebsbedingte ordentliche Kündigung nicht zulässig.


Arbeitnehmer, die die Rechtmäßigkeit ihrer Kündigung anzweifeln, haben die Möglichkeit sich gegen diese zu wehren. So kann innerhalb von drei Wochen ab Erhalt des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Arbeitnehmer, die auf eine Klage verzichten, können gemäß § 1a KSchG eine Abfindung für sich beanspruchen. Gesetzlich ist geregelt, dass der Arbeitgeber mindestens ein halbes Monatsgehalt (brutto) pro Beschäftigungsjahr zahlen muss. Ein Zeitraum über sechs Monate wird immer zu einem vollen Jahr aufgerundet (§ 1a KSchG).


Vertraglich geregelter Anspruch auf Abfindung

Im Arbeitsrecht ist die Zahlung einer Abfindung nur in Ausnahmefällen vorgesehen. Ein gesetzliches Recht auf die Auszahlung einer Abfindung haben Arbeitnehmer nicht. In der Praxis sind Arbeitgeber häufig bereit, Abfindungen zu zahlen, um teure und zeitaufwendige Gerichtsverhandlungen zu vermeiden. Eine einverständliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses inklusive der Zahlung einer Abfindung („Freikaufen“) ist für Arbeitgeber meistens die günstigste und einfachste Lösung.


Arbeitnehmer haben einen Abfindungsanspruch wenn

  • eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag festgelegt ist (dies ist jedoch selten der Fall)
  • im Tarifvertrag Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen vorgesehen sind (dies ist immer branchenabhängig)
  • ein sogenanntes „Rationalisierungsschutz-Abkommen“ gilt (dieses Abkommen wird meist zwischen Arbeitgebern, Betriebs- oder Personalräten, Gewerkschaften und sonstigen Stellen geschlossen, wenn ein ehemals staatlicher Betrieb privatisiert wird)


Im Fall von Sozialplanregelungen werden das Alter des Beschäftigten, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Familienstand sowie mögliche Sonderleistungen betrachtet. Häufig wird auch mit einem Punkteschema gearbeitet, welches die Sozialauswahl nachvollziehbar, transparent und fair gestalten soll. 

Abfindungshöhe bei vertraglich geregelter Abfindungsanspruch

Bei Sozialplanregelungen gibt es hinsichtlich der Abfindungshöhe keine gesetzlichen Vorgaben. Es besteht auch keine Bindung an § 113 BetrVG („Nachteilsausgleich“). Die Höhe der Abfindung ist immer abhängig von den wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens sowie den sozialen Belangen des Beschäftigten.


Abfindung durch Nachteilsausgleich

Beim sogenannte Nachteilsausgleich handelt es sich um einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer hat immer dann Anspruch auf Zahlung des Nachteilsausgleichs, wenn der Arbeitgeber Betriebsänderungen durchführt, die nicht zwingend notwendig sind und die von den Vereinbarungen mit dem Betriebsrat abweichen. Gemäß § 113 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dürfen Arbeitnehmer dann Klage vor dem Arbeitsgericht erheben, wenn diese eine Kündigung erhalten haben, weil der Arbeitgeber vom vereinbarten Interessenausgleich abweicht. Auch die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages ist eine „Entlassung“ und gilt als Kündigung.

Mit dem Nachteilsausgleich werden die Rechte des Arbeitnehmers gestärkt. Arbeitgeber sollen per Gesetz dazu angehalten werden, Interessenausgleiche zu vereinbaren und einzuhalten.

Anspruch auf Abfindung bei Betriebsaufgabe

Ein typischer Fall der Betriebsänderung, welcher mit der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses verbunden ist, ist die Betriebsaufgabe oder Stilllegung eines Unternehmens. In einem solchen Fall kommt es häufig zu einer Kündigungswelle. Wenn der Ar­beit­ge­ber gemäß § 113 Abs. 1 Be­trVG zum Nach­teils­aus­gleich ver­pflich­tet ist, muss dieser eine Abfindung an den gekündigten Mitarbeiter zahlen. 


Abfindungshöhe bei Betriebsaufgabe

Die Höhe der Ab­fin­dun­g ist ent­spre­chend § 10 Kündi­gungs­schutz­ge­setz fest­zu­set­zen. Laut der Regelung in § 10 KSchG ist generell als Ab­fin­dung ein Be­trag von bis zu zwölf Mo­natsgehältern (brutto) fest­zu­set­zen. Wenn der Arbeitnehmer bereits über 50 Jahre alt ist und das Beschäftigungsverhältnis seit mehr als 15 Jahren besteht, muss eine Abfindung zur Höhe von 15 Monatsverdiensten (brutto) gezahlt werden. Ei­ne höhe­re Maximalgrenze für Ab­fin­dungen gilt, wenn der Ar­beit­neh­mer 55 Jah­re alt ist und das Beschäftigungsverhältnis 20 Jah­re be­stan­den hat. In diesem Fall wird eine Abfindung von bis zu 18 Monatsgehältern (brutto) gezahlt. Da § 10 KSchG nur Informationen zu Obergrenzen enthält, kann nicht entnommen werden, welche Abfindungshöhe der Gesetzgeber als angemessen betrachtet. Aus diesem Grund ist die Abfindung in das Ermessen des Gerichts gestellt. Folglich muss ei­ne Kla­ge auf Zah­lung ei­nes Nach­teils­aus­gleichs kei­nen be­zif­fer­ten Kla­ge­an­trag beinhalten. Die Höhe der angemessenen Abfindung wird vom Gericht bestimmt.


Der Abfindungsanspruch bei einem Aufhebungsvertrag

Unter einem Aufhebungsvertrag ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu verstehen, die dazu führt, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Beide Parteien müssen der Regelung zustimmen. Die Initiative einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgehen. Wenn der Aufhebungsvertrag erst einmal unterschrieben ist, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen und das Mitspracherecht des Betriebsrates nicht mehr. Ein einmal unterzeichneter Aufhebungsvertrag kann nur in seltenen Fällen angefochten werden. Häufig erhalten Arbeitnehmer im Falle eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung. Mit der einmaligen Zahlung dieser Abfindung möchte der Arbeitgeber verhindern, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhebt. Die Abfindung dient dazu, den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes zu entschädigen. Bei einer Abfindung bei Aufhebungsvertrag ist die Höhe der Abfindung immer individuell und Verhandlungssache. Die folgenden Aspekte können die Höhe der Abfindung beeinflussen:

  • grundlegende Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung
  • die Dauer der Beschäftigung
  • die Verhandlungskompetenz


Unter Umständen kann die Zahlung einer Abfindung eine Sperrzeit für den Erhalt von ALG I oder ALG II zur Folge haben. Eine Sperrzeit tritt immer dann ein, wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis selbst aufgelöst oder durch vertragswidriges Verhalten eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses herbeigeführt hat. Es ist daher auf die genaue Formulierung zu achten, weshalb der Aufhebungsvertrag geschlossen wird. Eine im Rahmen eines Aufhebungsvertrags erhaltene Abfindung löst keine Sperrfrist aus, wenn dem Arbeitnehmer bis zu 0,5 Monatsentgelte je Beschäftigungsjahr als Abfindung gezahlt werden und ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages vorliegt.


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