Chancen auf eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage
Wann bestehen gute Chancen auf eine höhere Abfindung?
Ihre Verhandlungsposition ist grundsätzlich besser, wenn die Kündigung mit erheblichen rechtlichen Risiken verbunden ist. Das gilt sowohl bei einer Kündigung als auch bei einem Aufhebungsvertrag.
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Ihre Chancen auf eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage stehen gut,
- wenn die Voraussetzungen für den jeweiligen Kündigungsgrund (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, krankheitsbedingt, fristlos) nicht eingehalten wurden,
- Formvoraussetzungen oder Kündigungsfristen nicht eingehalten wurden oder
- wenn Sie unter besonderem Kündigungsschutz stehen.
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Betriebsbedingte Kündigung
Bei einer betriebsbedingten Kündigung stehen die Chancen auf eine erfolgreiche Klage oft gut, wenn einer der folgenden Punkte zutrifft:
- Die unternehmerische Entscheidung führt nicht zu einem dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes.
- Die Sozialauswahl ist fehlerhaft. Dabei sind insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Eine Kündigung von älteren oder langjährig beschäftigten Arbeitnehmern ist allerdings nicht automatisch unwirksam.
- Der Arbeitgeber hat eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz nicht ausreichend geprüft.
- Der Betriebsrat wurde nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört.
- Die Kündigung verstößt gegen tarifvertragliche, arbeitsvertragliche oder gesetzliche Vorgaben.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel eine erhebliche Pflichtverletzung und eine negative Zukunftsprognose voraus. Häufig ist zuvor eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Das gilt jedoch nicht ausnahmslos. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein.
Für eine erfolgreiche Verhandlung der möglichen Abfindung können unter anderem folgende Punkte sprechen:
- Es fehlt eine erforderliche einschlägige Abmahnung.
- Die Abmahnung beschreibt nicht dasselbe oder kein vergleichbares Fehlverhalten.
- Die Pflichtverletzung liegt lange zurück oder wurde vom Arbeitgeber über längere Zeit hingenommen.
- Die Pflichtverletzung ist weniger schwerwiegend als vom Arbeitgeber dargestellt.
- Die behauptete Pflichtverletzung beruht auf einer unzulässigen oder unklaren Weisung.
- Eine Interessenabwägung spricht trotz des Vorwurfs gegen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Ob eine Abmahnung erforderlich war, hängt stets von den Umständen des Einzelfalls ab. Eine feste Regel, nach der erst die zweite, dritte oder vierte Pflichtverletzung eine Kündigung rechtfertigt, gibt es nicht.
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Krankheitsbedingte Kündigung
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist grundsätzlich möglich, wenn die rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Die Prüfung erfolgt regelmäßig in drei Stufen:
- Es muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen.
- Die Fehlzeiten müssen zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen führen.
- Eine Interessenabwägung muss ergeben, dass die erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.
Eine bestimmte Fehlzeitengrenze, etwa sechs Wochen pro Jahr, entscheidet nicht allein über die Wirksamkeit der Kündigung. Auch ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist keine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung. Hat der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes BEM angeboten, kann dies seine Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess jedoch erschweren.
Für eine Verhandlung können unter anderem folgende Punkte sprechen:
- Es besteht eine positive Gesundheitsprognose.
- Die bisherigen Fehlzeiten sind nicht erheblich oder lassen keine vergleichbare Entwicklung erwarten.
- Eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung oder eine andere Beschäftigungsmöglichkeit wurde nicht ausreichend geprüft.
- Der Arbeitgeber hat ein BEM nicht ordnungsgemäß angeboten oder durchgeführt.
- Die Interessenabwägung fällt zugunsten des Arbeitnehmers aus.
Fristlose Kündigung
Bei einer Kündigungsschutzklage im Rahmen einer fristlosen Kündigung kommen zusätzliche Angriffspunkte hinzu.
Nach § 626 BGB muss ein wichtiger Grund vorliegen und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sein. Zusätzlich gilt eine gesetzliche Zweiwochenfrist für die Erklärung der außerordentlichen Kündigung.
Für die Verhandlung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage kommen beispielsweise folgende Punkte in Betracht:
- Der Kündigungsgrund ist kein wichtiger Grund.
- Der Vorwurf ist nicht ausreichend konkret.
- Eine Pflichtverletzung ist nicht lückenlos nachweisbar.
- Eine Abmahnung hätte der Kündigung zuvor kommen müssen.
- Es wurde keine Interessenabwägung durchgeführt oder nur unzureichend.
- Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB wurde nicht eingehalten.
Gerade eine unwirksame fristlose Kündigung kann für die Vergleichsverhandlungen erheblichen Druck erzeugen.
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Form und Zugang der Kündigung
Die Kündigung muss zunächst wirksam erklärt worden sein. Nach § 623 BGB ist die Schriftform zwingend vorgeschrieben und die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Immer wieder sind Kündigungsschutzklagen für Arbeitnehmer erfolgreich, weil die Kündigung durch einen der folgenden Punkte nicht haltbar ist:
- Die Kündigung wurde lediglich per E-Mail, WhatsApp, Scan oder sonst elektronisch ausgesprochen.
- Das Kündigungsschreiben liegt nicht im Original mit eigenhändiger Unterschrift vor.
- Die unterschreibende Person war möglicherweise nicht zur Kündigung berechtigt.
- Bei einer Kündigung durch einen Vertreter wurde eine erforderliche Vollmachtsurkunde nicht vorgelegt und die Kündigung möglicherweise unverzüglich zurückgewiesen.
- Es bestehen Zweifel daran, wann die Kündigung tatsächlich zugegangen ist.
- Das Schreiben wurde einer falschen Person oder an eine nicht geeignete Adresse zugestellt.
- Die Kündigung ist nicht eindeutig genug formuliert.
- Die angegebene Kündigungsfrist oder der Beendigungstermin ist möglicherweise falsch.
- Obwohl im Unternehmen ein Betriebsrat besteht, wurde dieser nicht zur Kündigung angehört.
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Besonderer Kündigungsschutz
Ein weiterer wichtiger Punkt, der eine Kündigung angreifbar macht, ist der besondere Kündigungsschutz.
Dazu können beispielsweise gehören:
- Schwangere und Arbeitnehmerinnen nach der Entbindung,
- Arbeitnehmer in Elternzeit,
- Schwerbehinderte oder Schwerbehinderten gleichgestellte Menschen,
- Betriebsratsmitglieder,
- Mitglieder bestimmter Arbeitnehmervertretungen,
- Auszubildende nach der Probezeit,
- Arbeitnehmer in bestimmten weiteren gesetzlich besonders geschützten Situationen.
Teilweise ist vor der Kündigung die Zustimmung einer Behörde oder eines anderen Organs erforderlich. Fehlt eine notwendige Zustimmung, kann dies erhebliche Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung haben.
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