Mutterschutz

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Welche Fristen gelten beim Mutterschutz?

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) regelt den Schutz von schwangeren Frauen und Müttern im Job und in der Ausbildung. Neben dem besonderen Kündigungsschutz während und nach der Schwangerschaft sind auch die Mutterschutzfristen und Beschäftigungsverbote geregelt.

Folgende Fristen sind für Frauen, die schwanger sind, zu beachten:

Information des Arbeitgebers

Sobald die Schwangerschaft bekannt ist, sollte die werdende Mutter den Arbeitgeber über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Geburtstermin informieren. Auf Verlangen kann der Arbeitgeber eine Bescheinigung von Arzt oder Hebamme über die Schwangerschaft und den errechneten Entbindungstermin verlangen.
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Die Information über die Schwangerschaft ist vertraulich und darf vom Arbeitgeber grundsätzlich nicht ohne Berechtigung an Dritte weitergegeben werden.

Beschäftigungsverbote vor der Entbindung

Sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin beginnt der gesetzliche Mutterschutz. In dieser Zeit darf die Schwangere grundsätzlich nicht mehr beschäftigt werden, es sei denn, sie erklärt sich ausdrücklich zur Weiterarbeit bereit und es liegen keine gesundheitlichen Gründe  vor, die dagegensprechen. 

Beschäftigungsverbot nach der Entbindung

Nach der Entbindung besteht nach § 3 Abs.2 MuschG für Mütter ein absolutes Beschäftigungsverbot von acht Wochen. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich diese Frist auf zwölf Wochen. 

Die Frist verlängert sich auch auf 12 Wochen, wenn bei dem Kind (vor Ablauf der acht Wochen nach Entbindung) eine Behinderung im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ärztlich festgestellt wird.

Kommt das Kind vor dem errechneten Termin zur Welt, wird die vor der Entbindung nicht genutzte Schutzfrist an die Schutzfrist nach der Geburt angehängt. In dieser gesamten Zeit darf die Mutter nicht beschäftigt werden.
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Betriebliches Beschäftigungsverbot

Neben der allgemeinen Mutterschutzfrist gibt es im deutschen Arbeitsrecht betriebliche Beschäftigungsverbote. Sobald eine Mitarbeiterin ihre Schwangerschaft mitteilt, muss der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes vornehmen.

Das Mutterschutzgesetz verbietet die Beschäftigung werdender Mütter mit schweren körperlichen Tätigkeiten oder unter gesundheitsgefährdenden Bedingungen. Dazu gehören insbesondere Arbeiten mit starker körperlicher Belastung, erheblichem Zeitdruck, Akkord‑ und Fließbandarbeit sowie Tätigkeiten mit schädlichen Einwirkungen (z. B. bestimmte Gefahrstoffe oder erhebliche Hitze- bzw. Lärmbelastung).

Die Tätigkeit ist so zu gestalten, dass Leben und Gesundheit von Mutter und Kind bestmöglich geschützt werden. Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber Arbeitsabläufe anpassen oder andere Aufgaben zuweisen.

Freistellung oder zumutbare andere Tätigkeit

Fällt die bisherige Tätigkeit unter ein Beschäftigungsverbot, darf die schwangere oder stillende Frau diese Arbeit nicht mehr ausüben. Der Arbeitgeber hat sie dann unter Fortzahlung des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes freizustellen oder auf eine andere zumutbare, mutterschutzgerechte Tätigkeit umzusetzen.

Auch bei einer Umsetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz ist der bisherige Durchschnittsverdienst maßgeblich, da der Frau durch das Beschäftigungsverbot kein finanzieller Nachteil entstehen soll.
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Ärztliches Beschäftigungsverbot

Zusätzlich zum betrieblichen Verbot gibt es das ärztliche Beschäftigungsverbot. Ein solches Verbot greift, wenn nach ärztlichem Zeugnis die Weiterarbeit Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind gefährden würde. Das individuelle Beschäftigungsverbot gilt ab Ausstellung des Attests und ist nicht auf bestimmte Wochen vor der Geburt begrenzt.
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Keine Mehrarbeit, Nachtarbeit und Sonn- und Feiertagsarbeit

Schwangere und stillende Mütter dürfen weder Mehrarbeit leisten noch in der Nacht zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr arbeiten. Auch eine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen ist grundsätzlich untersagt. Diese Verbote sollen besondere Belastungen und gesundheitliche Risiken vermeiden. Im Mutterschutzgesetz sind die Details und etwaige eng begrenzte Ausnahmen geregelt.
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Entgeltfortzahlung und Mutterschaftsgeld

Während der gesetzlichen Schutzfristen vor und nach der Entbindung erhalten gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmerinnen Mutterschaftsgeld von ihrer Krankenkasse. Der Arbeitgeber leistet in dieser Zeit in der Regel einen Zuschuss, damit sich das Einkommen möglichst am durchschnittlichen Nettolohn orientiert.

Für Zeiten, in denen ein individuelles ärztliches Beschäftigungsverbot besteht, ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Die werdende Mutter erhält ihren durchschnittlichen Arbeitsverdienst weiter, obwohl sie aus mutterschutzrechtlichen Gründen nicht arbeiten darf.

Kündigungsschutz während der Schwangerschaft und im Mutterschutz

Der Gesetzgeber sieht in §17 MuSchG ein Kündigungsverbot während Schwangerschaft und Mutterschutz vor.

Eine Kündigung ist vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung grundsätzlich unzulässig, sofern dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

Nur in besonderen Ausnahmefällen, etwa bei einer Betriebsstilllegung, kann eine Kündigung mit Zustimmung der zuständigen Behörde ausgesprochen werden. Ohne eine solche behördliche Zustimmung ist die Kündigung in der Regel unwirksam und kann gerichtlich angegriffen werden.
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Urlaubsanspruch im Mutterschutz

Zeiten mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote gelten im Hinblick auf den Erholungsurlaub als Zeiten der Beschäftigung. Der Urlaubsanspruch darf wegen dieser Ausfallzeiten nicht gekürzt werden. Urlaub, der vor Beginn der Mutterschutzfristen nicht mehr genommen werden konnte, kann die Arbeitnehmerin nach Ablauf der Schutzfristen im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr nachholen.

Gestaltung des Arbeitsplatz   

Arbeitgeber müssen Arbeitsplätze so einrichten und organisieren, dass die Gesundheit schwangerer und stillender Frauen bestmöglich geschützt wird. Dazu gehören insbesondere ergonomische Arbeitsplätze, ausreichende Sitzgelegenheiten und die Möglichkeit, die Tätigkeit durch kurze Pausen oder Unterbrechungen zu unterbrechen.

Je nach Tätigkeit kann es erforderlich sein, Arbeitsprozesse umzugestalten, bestimmte Arbeitsmittel bereitzustellen oder schädliche Einwirkungen zu vermeiden, um den Vorgaben des Mutterschutzgesetzes zu entsprechen.