Eine Abfindung ist keine gesetzlich garantierte Zahlung, sondern in der Regel das Ergebnis einer Verhandlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Auch wenn die Faustformel für Abfindungen (0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr) eine erste Orientierung gibt, beeinflussen eine Vielzahl von Faktoren wie Kündigungsgrund, Betriebszugehörigkeit und Verhandlungsstärke die tatsächliche Abfindungshöhe.
Nicht alle Faktoren spielen bei jeder Kündigung und jedem Aufhebungsvertrag eine Rolle. Je nach den individuellen Umständen kann die tatsächlich erreichte Abfindungshöhe ausfallen.
Mit steigendem Gehalt erhöht sich auch die zu erwartende Abfindungszahlung. Als Grundlage für die Abfindungsberechnung dient dabei immer die Bruttovergütung, also das Gehalt ohne Abzug von Steuern und Abgaben.
Bei schwankendem Verdienst wird das durchschnittliche Monatsgehalt zur Berechnung herangezogen. Bei der Berechnung müssen auch Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Bonuszahlungen und Zuschläge sowie geldwerte Vorteile und Sachbezüge (zum Beispiel Dienstwagen, Jobrad, Essenszuschuss) beachtet werden. Da die Abfindungssumme mit dem Gehalt steigt, führt der Einbezug von Einmalzahlungen, geldwerten Vorteilen und Sachbezügen in der Regel auch zu einer höheren Abfindung.
Bei einer Kündigung hängt die Abfindung oft vom Verhandlungsergebnis oder gerichtlichen Vergleich ab. In einem Aufhebungsvertrag wird sie meist individuell vereinbart, häufig als Anreiz zur freiwilligen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Daher kann je nach individueller Situation auch die Art der Entlassung, also Kündigung oder Aufhebungsvertrag, auf die Höhe der Abfindung einwirken.
Ist die Kündigung rechtlich angreifbar, stärkt das die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers. Formfehler, fehlende Gründe oder lückenhafte Nachweise steigern die Aussicht auf eine höhere Abfindung, da der Arbeitgeber ein Prozessrisiko vermeiden möchte.
Je nach Kündigungsgrund (betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt) unterscheidet sich das Risiko des Arbeitgebers vor dem Arbeitsgericht. Insbesondere bei schwach begründeten Kündigungen steigt die Wahrscheinlichkeit einer höheren Abfindung.
Sind die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gut, steigt auch die Vergleichsbereitschaft des Arbeitgebers. Wenn der Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens für den Arbeitgeber unsicher ist, bietet er oft eine Abfindung an, um Prozesskosten und das Risiko einer Niederlage zu vermeiden.
➜ Wer plausibel nachweisen kann, dass die Kündigung unberechtigt ist oder die Kündigungsbegründung unzureichend ist, hat gute Chancen, erfolgreich gegen die Kündigung vorzugehen und eine hohe Abfindung zu erhalten.
Die Länge der Beschäftigung ist ein entscheidender Faktor bei der Berechnung der Abfindungshöhe. Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen tätig war, desto höher fällt in der Regel die Abfindung aus.
Dabei wird häufig vergessen, dass auch Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, wie etwa im Mutterschutz oder während einer Freistellung, zur Betriebszugehörigkeit mitgezählt werden.
Die Verhandlungstaktik ist entscheidend, da Abfindungen selten automatisch gezahlt werden. Auch die richtige Einschätzung des Gegenübers spielt eine nicht zu unterschätzende Rolle. Wer gut vorbereitet ist, sachlich argumentiert, die Schwachstellen der Gegenseite kennt und Erfahrungen aus einer Vielzahl ähnlicher Fälle hat, kann in aller Regel ein höheres Angebot erreichen.
Sonderstatus wie Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Betriebsratsamt erschweren wirksame Kündigungen und verteuern Trennungen. Je höher die rechtlichen Hürden für den Arbeitgeber, desto höher die Abfindungsbereitschaft.
In größeren Betrieben legen Sozialpläne häufig feste Abfindungsformeln fest. Härtefallklauseln sichern Zusatzbeträge für besondere Lebenssituationen, etwa bei Alleinerziehenden oder älteren Beschäftigten.
Größere Unternehmen zahlen meist höhere Abfindungen, da sie über mehr finanzielle Spielräume verfügen und rechtliche Auseinandersetzungen vermeiden wollen. In Kleinbetrieben, in denen regelmäßig zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, wird oft keine oder nur eine sehr geringe Abfindung gezahlt, da der allgemeine Kündigungsschutz nicht greift.
Da es aber auch bei Kleinbetrieben Ausnahmen gibt, sollten Sie dennoch prüfen lassen, ob die Kündigung rechtmäßig ist und Ihnen eine Abfindung zusteht.
Eine lange Kündigungsfrist kann den Abfindungsanspruch mindern, weil der Arbeitnehmer länger Gehalt erhält. Wird dagegen sofort unbezahlt freigestellt, wird dies häufig durch eine höhere Abfindung ausgeglichen.
Wenn der Arbeitnehmer rechtlich die Chance hat, seinen Arbeitsplatz wiederzuerlangen, etwa weil die Kündigung unrechtmäßig ist, erhöht das den Druck auf den Arbeitgeber. Diese Möglichkeit kann (und sollte) genutzt werden, um eine höhere Abfindung auszuhandeln.
In tarifgebundenen Unternehmen können Tarife oder Sozialpläne bereits verbindliche Regelungen zu Abfindungen enthalten. Das schränkt den individuellen Verhandlungsspielraum ein, sorgt aber für ein faires Mindestniveau.
Die Höhe kann auch durch Regelungen zu Freistellung, Boni, Urlaubsabgeltung, steuerlicher Behandlung oder Sperrzeiten beeinflusst werden. Eine kluge Gestaltung dieser Punkte kann den Gesamtwert der Abfindung deutlich erhöhen. Dabei spielt auch die persönliche Präferenz eine Rolle: manch einem ist eine bezahlte Freistellung lieber, andere möchten lieber so schnell wie möglich aus dem Arbeitsverhältnis.
Die tatsächliche Abfindungshöhe hängt wesentlich vom Verhandlungsgeschick und der rechtlichen Ausgangslage ab. Wer eine Kündigungsschutzklage mit guten Erfolgsaussichten einreicht, hat meist auch eine stärkere Verhandlungsposition. Arbeitgeber sind oft bereit, eine höhere Abfindung zu zahlen, um das Prozessrisiko zu vermeiden.
Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann die Erfolgsaussichten präzise bewerten und professionell verhandeln. Dadurch steigen die Chancen erheblich, eine höhere Abfindungssumme zu erreichen.
Die Erfahrung zeigt, dass Arbeitgeber erst durch den Druck eines anwaltlichen Schreibens bereit sind, die Höhe der Abfindung zu verhandeln.
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