Die verhaltensbedingte Kündigung ist neben der personenbedingten Kündigung und der betriebsbedingten Kündigung einer der Kündigungsgründe, die das Kündigungsschutzgesetz in Deutschland vorsieht.
Eine verhaltensbedingte Kündigung zielt darauf ab, zukünftige Störungen des Arbeitsverhältnisses zu verhindern, indem das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Deshalb sind Kündigungen aus Verhaltensgründen nur gerechtfertigt, wenn die Prognose in Bezug auf die weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses negativ ist.
Das Verhalten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit muss so sein, dass daraus abgeleitet werden kann, dass auch in der Zukunft mit erheblichen Störungen des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist.
Der Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, wenn ein Fehlverhalten seitens des Arbeitnehmers dazu führt, das eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist.
Es gibt eine Vielzahl von Gründen und Fallbeispielen für eine verhaltensbedingte Kündigung. Sie alle haben gemeinsam, dass sie ein Fehlverhalten darstellen, das eine Weiterbeschäftigung untragbar macht.
Der Unterschied zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung liegt darin, dass die verhaltensbedingte Kündigung auf Verhalten abzielt, das durch den Arbeitnehmer selbst steuerbar ist. Kann der Angestellte die Arbeit nicht leisten, da er bestimmte Fähigkeiten oder Eigenschaften nicht hat, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nicht infrage und es müsste eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn vertraglich geschuldete Pflichten verletzt wurden. In den meisten Fällen muss der verhaltensbedingten Kündigung eine oder mehrere Abmahnungen vorausgegangen sein.
Für die verhaltensbedingten Kündigungen muss sich nicht ein besonders schwerwiegender Vorfall ereignet haben. Vielmehr kommt diese Art der Kündigung dann zum Tragen, wenn es sich um mehrfaches oder fortgesetztes Verstöße handelt.
Bevor die verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, muss in den meisten Fällen zumindest eine berechtigte und wirksame Abmahnung durch den Arbeitgeber vorausgehen. Diese Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten genau benennen, auf die arbeitsvertraglichen Pflichten hinweisen und die möglichen Konsequenzen bei weiteren Vorfällen aufzeigen.
Sollte das Fehlverhalten extrem schwerwiegend sein und erkennen lassen, dass auch zukünftig nicht damit zu rechnen ist, dass sich der Angestellte an die arbeitsvertraglichen Pflichten hält, kann er auch ohne vorherige Abmahnung verhaltensbedingt gekündigt werden. Diese Fälle sind aber in der Praxis die Ausnahme.
Immer wieder sind verhaltensbedingte Kündigungen nicht rechtens und erfüllen nicht die gesetzlichen Voraussetzungen. Verhaltensbedingt gekündigt werden darf nur, wenn kein milderes Mittel als die Kündigung in Frage kommt. Im Arbeitsrecht spricht man davon, dass die Kündigung sich im Ergebnis „billigenswert und angemessen“ beweisen muss. Nur wenn für den Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung überhaupt nicht in Frage kommt und das Arbeitsverhältnis nicht mehr zumutbar ist, kann die Kündigung gerechtfertigt sein.
Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen Kündigungsfristen beachten. Gibt es keine abweichende Regelung der Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag, richtet sich die Kündigungsfrist auch bei verhaltensbedingten Kündigungen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit:
Die Agentur für Arbeit kann nach einer verhaltensbedingten Kündigung das Arbeitslosengeld für einen bestimmten Zeitraum sperren. Diese sogenannte Sperrzeit darf maximal zwölf Wochen betragen. Allerdings gibt es zahlreiche Fälle, in denen sich die Sperrzeit umgehen oder verkürzen lässt und auch gekündigte Arbeitnehmer ab Ausscheiden aus dem Unternehmen Arbeitslosengeld erhalten. Etwa wenn das fehlende Arbeitslosengeld eine besondere Härte darstellen würde.
Arbeitnehmer, die rechtlich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorgehen, haben gute Chancen, eine Abfindung zu erhalten oder wieder eingestellt zu werden.
Immer wieder sind verhaltensbedingte Kündigungen nicht wirksam. Dafür kommen verschiedene Gründe in Betracht:
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Hierzu gehören zum Beispiel schwerbehinderte Angestellte, Schwangere und Mütter oder aber auch Betriebsratsmitglieder. In diesen Fällen ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur sehr schwer möglich, denn Arbeitgeber müssen zusätzliche Bedingungen erfüllen. Dann benötigt die Kündigung beispielsweise (neben Erfüllung der regulären Voraussetzungen) die Zustimmung des Integrationsamtes.
Die verhaltensbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn sie in Schriftform beim Arbeitnehmer eingeht. Wird mündlich gekündigt oder die Entlassung nur per Messenger, Fax, E-Mail oder SMS übermittelt, ist die Kündigung prinzipiell ohne Wirkung. Ein weiterer häufiger Fehler in Kündigungen ist die Unterschrift: Nur der Vorgesetzte oder eine vertretungsberechtigte Person dürfen das Kündigungsschreiben unterzeichnen. Diese Kündigung muss handschriftlich erfolgen.
Unternehmen mit einem Personal- oder Betriebsrat müssen diesen anhören, wenn eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht gezogen wird. Erst nach der ordnungsgemäßen Anhörung darf die Kündigung tatsächlich ausgesprochen werden.
Wie schwer ein bestimmtes Fehlverhalten ist und ob als Reaktion eine verhaltensbedingte Kündigung angemessen ist, kann nicht pauschal beantwortet werden. Daher sollten Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben oder eine Kündigung erwarten, sich unbedingt von einem erfahrenen Anwalt beraten lassen oder die Kündigung mit Hilfe einer Online-Fallprüfung prüfen lassen.
