Abmahnung: Unentschuldigtes Fehlen

Was gilt als unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz?

Von unentschuldigtem Fehlen spricht man immer dann, wenn ein Arbeitnehmer ohne triftigen Grund und ohne seinen Arbeitgeber zu informieren nicht zur Arbeit erscheint. Dazu gehören auch beharrliches Zuspätkommen, vorzeitiges Verlassen der Arbeit oder die eigenmächtige Verlängerung des Urlaubs. Selbst bei einer Erkrankung kann unentschuldigtes Fehlen vorliegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig gemeldet wurde oder der Nachweis (z. B. das ärztliche Attest) nicht vorliegt.
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Dauer des unentschuldigten Fehlens

Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer gar nicht unentschuldigt fehlen. Jeder einzelne Tag ohne Entschuldigung stellt eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar. In der Praxis werden kurze Verspätungen von wenigen Minuten oft toleriert, können aber bei Häufung ebenfalls abgemahnt werden.
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Arbeitsrechtliche Konsequenzen

Bei einem unentschuldigten Fehlen muss der Arbeitnehmer mit ernsthaften Konsequenzen rechnen. In den meisten Fällen wird der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung aussprechen. Bei wiederholtem oder längerem unentschuldigtem Fehlen kann auch eine arbeitgeberseitige Kündigung in Betracht kommen.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschied in einem Fall (Az. 1 Sa 72/20), dass ein einmaliges unentschuldigtes Fehlen an einem Tag noch keine fristlose Kündigung rechtfertigt. Stattdessen sei zunächst eine Abmahnung erforderlich.

Fehlen ohne eigenes Verschulden

Wenn es dem Arbeitnehmer nicht möglich ist, das Fehlen am Arbeitsplatz rechtzeitig zu melden, etwa weil er bewusstlos ist, gilt dies nicht als unentschuldigtes Fehlen. In derartigen Fällen ist der Arbeitgeber umgehend zu informieren und die Situation zu erläutern, sobald die Möglichkeit wieder besteht.
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Wie viele Abmahnungen bis zur Kündigung?

Es gibt keine festgelegte Anzahl von Abmahnungen, die vor einer Kündigung wegen unentschuldigten Fehlens ausgesprochen werden müssen. Die erforderliche Anzahl hängt vom Einzelfall ab, insbesondere von der Schwere und Häufigkeit des Fehlverhaltens sowie der bisherigen Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Bei leichteren Verstößen wie gelegentlichem Zuspätkommen sind in der Regel mehrere Abmahnungen erforderlich (Warnfunktion), bevor eine Kündigung gerechtfertigt ist. Bei schwerwiegenderen Pflichtverletzungen wie mehrtägigem unentschuldigtem Fehlen kann unter Umständen bereits nach einer Abmahnung gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer erneut dasselbe Fehlverhalten zeigt.

Eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens wird in der Regel dann ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer ohne erkennbaren Grund und ohne Information des Arbeitgebers der Arbeit fernbleibt. Auch wiederholtes Zuspätkommen oder eigenmächtiges Verlängern von Pausen können eine Abmahnung rechtfertigen.
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Inhalt und Formulierung einer Abmahnung

Eine Abmahnung wegen Abwesenheit sollte die Dokumentationsfunktion, die Rügefunktion und die Warnfunktion erfüllen und deshalb folgende Elemente enthalten:

• Genaue Beschreibung des Fehlverhaltens mit Datum und Uhrzeit (so konkret wie möglich)
• Hinweis auf den Verstoß gegen spezifische arbeitsvertragliche Pflicht(-en)
• Aufforderung, das Verhalten künftig zu unterlassen und die vertraglich geschuldete Arbeit ordnungsgemäß zu erbringen
• Androhung von Konsequenzen bei erneutem Fehlverhalten (Kündigungsandrohung)

Ein Beispiel für die Formulierung der Abmahnung könnte lauten:

„Sehr geehrter Herr Mustermann,

am 15.01.2026 sind Sie unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen. Sie haben weder im Vorfeld noch nachträglich einen triftigen Grund für Ihr Fernbleiben mitgeteilt oder eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt. Mit diesem Verhalten haben Sie gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen.

Wir fordern Sie hiermit auf, künftig zuverlässig und pünktlich zur Arbeit zu erscheinen und uns im Falle einer Verhinderung umgehend unter Angabe von Gründen zu informieren. Bei erneutem unentschuldigtem Fehlen müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung rechnen.” 

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Kündigung wegen unentschuldigten Fehlens

Unentschuldigtes Fehlen kann durchaus zu einer Kündigung führen, insbesondere wenn es sich um wiederholtes oder längeres Fernbleiben handelt. Dabei ist zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung zu unterscheiden.

Für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung muss in der Regel zunächst eine Abmahnung erfolgt sein. Erst wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung erneut unentschuldigt fehlt, kann eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist gerechtfertigt sein.

Eine fristlose Kündigung wegen unentschuldigten Fehlens ist nur in Ausnahmefällen möglich, etwa bei besonders schwerwiegenden Verstößen oder wenn das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört ist. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass unentschuldigtes Fehlen grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen kann, wenn es den Grad einer beharrlichen Arbeitsverweigerung erreicht (BAG, Urteil vom 9.6.2011, 2 AZR 323/10).
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Verhaltensbedingte Kündigungsgründe und rechtliche Unterstützung

Neben unentschuldigtem Fehlen gibt es weitere Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung, zum Beispiel:

• Arbeitsverweigerung
• Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen
• Diebstahl oder andere Straftaten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis
• Verstoß gegen Verschwiegenheitspflichten
• Wiederholte Schlechtleistung trotz Abmahnung

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Bei Konflikten rund um Abmahnungen oder Kündigungen wegen unentschuldigten Fehlens können Rechtsanwälte für Arbeitsrecht sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern helfen. Sie beraten zu den rechtlichen Möglichkeiten, prüfen die Wirksamkeit von Abmahnungen oder Kündigungen und vertreten ihre Mandanten gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht. Als Arbeitnehmer können Sie sich beispielsweise beraten lassen, ob die erhaltene Abmahnung gerechtfertigt ist und wie Sie gegen die Abmahnung vorgehen könnten.

➜ Hinweis: In jedem Fall ist es ratsam, bei arbeitsrechtlichen Konflikten frühzeitig fachkundigen Rat einzuholen, um die eigene Position zu stärken und kostspielige Fehler zu vermeiden. Bei Hopkins Rechtsanwälten für Arbeitsrecht können Sie ganz einfach einen Rechtsberatungstermin online buchen.