Die Änderungskündigung

Diese Handlungsoptionen haben Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung

Kanzlei Hopkins Rechtsanwälte
Die Änderungskündigung

Definition einer Änderungskündigung

Neben der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung gibt es den Sonderfall der Änderungskündigung. Diese soll das Arbeitsverhältnis nicht beenden, sondern unter anderen (meist schlechteren) Bedingungen fortsetzen. 

Die Änderung bezieht sich auf bestimmte arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die über das Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers hinausgehen. Häufig handelt es sich um eine Änderungen des Arbeitsortes, der Arbeitszeit oder des Gehalts. Diese Änderungen, und damit auch die Änderungskündigung, bedürfen immer einer Zustimmung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer!

Es gibt  für den Arbeitnehmer also keine Verpflichtung eine Änderungskündigung anzunehmen.

Normalerweise bedarf  es bei einer positiven Änderung (etwa. einer Gehaltserhöhung) keiner Änderungskündigung, da davon ausgegangen werden kann, dass der Arbeitnehmer zustimmt.

Voraussetzungen für eine Änderungskündigung

Die Änderungskündigung muss wie jede andere Kündigung auch auf alle Fälle schriftlich vorliegen. Das betrifft sowohl die Kündigungserklärung, als auch das Änderungsangebot. Es ist aber nicht wichtig, ob die ausdrückliche Bezeichnung „Änderungskündigung" verwendet wird.

Ein weiterer häufiger formeller Fehler in Kündigungen ist die Unterschrift. Der Arbeitgeber muss die Änderungskündigung eigenhändig und im Original unterschreiben. Sollte der Arbeitgeber eine andere Person dazu bevollmächtigen, die Änderungskündigung zu unterschreiben, muss diese Vollmacht im Original mit der Änderungskündigung vorgelegt werden. Ansonsten kann die Kündigung unter Umständen vom Arbeitnehmer zurückgewiesen werden.

Optionen für den Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer, der eine Änderungskündigung angeboten bekommt, ergeben sich folgende Handlungsoptionen:

  1. Änderungskündigung annehmen 
  2. Änderungskündigung ablehnen
  3. Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen

1. Änderungskündigung annehmen 

Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an, wird das Arbeitsverhältnis entsprechend der angebotenen Änderungen angepasst. Der Arbeitnehmer verzichtet damit auch auf seinen Kündigungsschutz und hat keine Möglichkeit mehr eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Der Arbeitgeber kann eine Annahmefrist für die Änderungskündigung bestimmen. Diese Annahmefrist muss, entsprechend der Dreiwochenfrist des Kündigungsschutzgesetzes, mindestens drei Wochen betragen. Sollte der Ar­beit­ge­ber trotz­dem ei­ne kürze­re An­nah­me­frist für sein An­ge­bot setzen, läuft nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dennoch eine dreiwöchige Annahmefrist für den Arbeitnehmer. Ein Ausnahme hierzu gibt es nur in den seltenen Fällen, dass die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­de Kündi­gungs­frist weniger als drei Wo­chen beträgt. Dann muss die Annahmefrist wenigstens so lang sein wie die Kündigungsfrist.


Wichtig: Überlegen Sie sich sehr gut, ob Sie die Änderungskündigung annehmen, einmal unterschrieben gibt es kein zurück mehr. Im besten Falle lassen Sie sich vorher von einem Experten im Arbeitsrecht, zum Beispiel einer arbeitsrechtlichen Kanzlei, beraten.

2. Änderungskündigung ablehnen


Wenn der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist mit den veränderten Arbeitsbedingungen, kann er die Änderungskündigung ablehnen und aus der Änderungskündigung wird eine “normale” Beendigungskündigung. Natürlich gibt es auch dann die Möglichkeit für den Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage zu erheben und die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen zu lassen. Hier gilt, wie bei der ordentlichen Kündigung und der außerordentlichen Kündigung, die 3-Wochen-Frist.

3. Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen

Für den Arbeitnehmer gibt es eine dritte mögliche Reaktion, wenn die ausgesprochenen Kündigung unter das Kündigungsschutzgesetz fällt.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

Ein arbeitsgerichtlicher Prozess  kann dann letztendlich klären, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist.  


Beispiel: Eine Änderungskündigung durch die das Gehalt reduziert werden würde, wäre sozial gerechtfertigt wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass ohne diese Kostenreduzierung eine Stilllegung des Betriebs droht. Solche Fälle sind aber ausgesprochen selten.