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Nach dem Bundesurlaubsgesetz haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf mindestens 20 Tage Urlaub pro Jahr, wenn sie in einer 5-Tage-Woche arbeiten, beziehungsweise Anspruch auf 25 Tage, wenn sie 6 Tage pro Woche arbeiten. Bei Kündigungen kommt es immer wieder vor, dass noch Urlaubstage „übrig sind“. Wie hoch der Urlaubsanspruch ist, der Ihnen im Kündigungsfall noch zusteht, hängt davon ab, ob der letzte Arbeitstag in das 1. oder in das 2. Halbjahr fällt.
Bei Kündigungen bis zum 30. Juni können Arbeitnehmer nur noch einen anteiligen Urlaubsanspruch geltend machen. Die Höhe der Urlaubstage entspricht dann einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses.
Sollten sich bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs keine vollen Tage ergeben, müssen diese zu vollen Tagen gerundet werden.
Bei einem Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber während des laufenden Kalenderjahres wird auch dort üblicherweise der Jahresurlaub gekürzt. Für jeden vollen Monat in der neuen Anstellung entsteht der Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Unter Umständen wird bei Arbeitgeberwechsel eine Urlaubsbescheinigung zum Nachweis benötigt.
Wenn Sie in der ersten Jahreshälfte kündigen oder gekündigt werden, aber schon mehr Urlaub genommen haben als den anteiligen Urlaubsanspruch, müssen Sie die Urlaubstage nicht ausgleichen. Sie müssen den Urlaub weder dem (ehemaligen) Arbeitgeber zurückerstatten noch darf er Ihnen den Urlaub vom Gehalt abziehen. Das gilt selbst dann, wenn der gesamte Jahresurlaub schon genommen wurde und die Kündigung auf den Jahresanfang fällt.
Bei Kündigung im 2. Halbjahr besteht voller Anspruch auf den Urlaub. Wenn ein Arbeitsverhältnis zum 1. Juli oder später gekündigt wird und dieses schon länger als 6 Monate besteht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den gesamten gesetzlichen Mindesturlaub. Bei einer 5-Tage-Woche würden dem gekündigten Arbeitnehmer also 20 Urlaubstage zustehen.
Ist der vertragliche Urlaubsanspruch höher als der gesetzliche Urlaubsanspruch, besteht bei Kündigung in der Regel nur Anspruch auf den Mindesturlaub. Wenn im Arbeitsvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist, kann es aber auch sein, dass bei einer Kündigung auch Anspruch auf diesen Mehrurlaub besteht.
Bei einem Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber während des laufenden Kalenderjahres wird auch dort üblicherweise der Jahresurlaub gekürzt. Für jeden vollen Monat in der neuen Anstellung entsteht der Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Häufig verlangen Arbeitgeber daher eine Urlaubsbescheinigung mit Informationen über den schon gewährten oder abgegoltenen Urlaub im laufenden Kalenderjahr.
Ob die Freistellung mit den Urlaubstagen verrechnet werden kann, hängt davon ab, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist. Nur wenn der Arbeitnehmer im Rahmen der Kündigung unwiderruflich freigestellt wird, gilt der Anspruch auf Urlaub als vollständig abgegolten. Bei einer widerruflichen Freistellung bleibt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erhalten und der gekündigte Arbeitnehmer kann sich die Urlaubstage auszahlen lassen, die er bis dahin noch nicht genommen hat.
Für den Urlaubsanspruch gelten in der Probezeit die gleichen Bedingungen wie auch außerhalb der Probezeit. Arbeitnehmer haben für jeden Monat des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zwölftel des vereinbarten Jahresurlaubs.
Urlaubstage, die zum Ende des Arbeitsverhältnisses übrig bleiben, werden nicht automatisch ausgezahlt. Der Arbeitgeber muss nach dem Bundesurlaubsgesetz den Urlaubsanspruch bei Kündigung nur abgelten, wenn es zeitlich nicht möglich war, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Etwa weil es ein zu hohes Produktionsaufkommen gab oder Nachfolger eingearbeitet werden mussten. Das gilt ebenso, wenn der Urlaub teilweise nicht mehr gewährt werden kann.
Immer wieder kommt es vor, dass (ehemalige) Arbeitgeber den Resturlaub nicht auszahlen, obwohl ein Anspruch auf diese Zahlung besteht. Dann sollte der Arbeitgeber im ersten Schritt schriftlich und mit einer Frist zur Zahlung aufgefordert werden. Wenn auch das nichts bringt, empfiehlt es sich, einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Entgegen der verbreiteten Meinung verfällt der Resturlaub auch nach mehreren Jahren nicht.
Um zu berechnen, wie hoch die Auszahlung des Resturlaubs ist, muss im ersten Schritt das Urlaubsentgelt berechnet werden.
Achtung, das Urlaubsentgelt ist nicht das freiwillig vom Arbeitgeber gezahlte Urlaubsgeld!
Das Urlaubsentgelt pro Tag ergibt sich aus dem durchschnittlichen Brutto-Verdienst der letzten dreizehn Wochen ohne Anrechnung von Überstunden, Kurzarbeit oder anderen Arbeitsausfällen.
Abgeltung pro Urlaubstag = (Brutto-Gehalt in den letzten 13 Wochen - Zuschläge) ÷ Arbeitstage in den letzten 13 Wochen
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