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Urlaubsanspruch im Arbeitsrecht
Nach dem Bundesurlaubsgesetz haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf mindestens 20 Tage Urlaub pro Jahr, wenn sie in einer 5-Tage-Woche arbeiten beziehungsweise Anspruch auf 25 Tage wenn sie 6 Tage pro Woche arbeiten. Bei Kündigungen kommt es immer wieder vor, dass noch Urlaubstage „übrig sind”. Wie hoch der verbleibende Urlaubsanspruch ist, hängt davon ab, ob der letzte Arbeitstag in das 1. oder in das 2. Halbjahr fällt.
Urlaubsanspruch bei Kündigung in der ersten Jahreshälfte
Bei Kündigungen bis zum 30. Juni können Arbeitnehmer nur noch einen anteiligen Urlaubsanspruch geltend machen. Die Höhe der Urlaubstage entspricht dann einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses.
Sollten sich bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs keine vollen Tage ergeben, müssen diese zu vollen Tagen gerundet werden.
Urlaubsanspruch bei Jobwechsel
Bei einem Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber während des laufenden Kalenderjahres wird auch dort üblicherweise der Jahresurlaub gekürzt. Für jeden vollen Monat in der neuen Anstellung entsteht der Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Unter Umständen wird bei Arbeitgeberwechsel eine Urlaubsbescheinigung zum Nachweis benötigt.
Zu viel genommener Urlaub
Arbeitnehmer, die in der ersten Jahreshälfte kündigen oder gekündigt werden, aber schon mehr Urlaub genommen haben, als ihnen eigentlich zusteht, müssen die Urlaubstage nicht ausgleichen oder dem (ehemaligen) Arbeitgeber zurückerstatten. Selbst wenn der gesamte Jahresurlaub schon genommen wurde und die Kündigung in den Jahresanfang fällt.
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Urlaubsanspruch bei Kündigung im 2. Halbjahr
Bei Kündigung im 2. Halbjahr besteht voller Anspruch auf den Urlaub. Wenn ein Arbeitsverhältnis zum 1. Juli oder später gekündigt wird und dieses schon länger als 6 Monate besteht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den gesamten gesetzlichen Mindesturlaub. Bei einer 5-Tage-Woche würden dem gekündigten Arbeitnehmer also 20 Urlaubstage zustehen.
Ist der vertragliche Urlaubsanspruch höher als der gesetzliche Urlaubsanspruch, besteht bei Kündigung in der Regel nur Anspruch auf den Mindesturlaub. Wenn im Arbeitsvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist, kann es aber auch sein, dass bei einer Kündigung auch Anspruch auf diesen Mehrurlaub besteht.
Urlaubsanspruch bei einem Jobwechsel im 2. Halbjahr
Bei einem Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber während des laufenden Kalenderjahres wird auch dort üblicherweise der Jahresurlaub gekürzt. Für jeden vollen Monat in der neuen Anstellung entsteht der Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Häufig verlangen Arbeitgeber daher eine Urlaubsbescheinigung mit Informationen über den schon gewährten oder abgegolten Urlaub im laufenden Kalenderjahr.
Urlaubsanspruch bei Freistellung
Ob die Freistellung mit den Urlaubstagen verrechnet werden kann, hängt davon ab, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist. Nur wenn der Arbeitnehmer im Rahmen der Kündigung unwiderruflich freigestellt wird, gilt der Anspruch auf Urlaub als vollständig abgegolten. Bei einer widerruflichen Freistellung bleibt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erhalten und der gekündigte Arbeitnehmer kann sich die Urlaubstage auszahlen lassen, die er bis dahin noch nicht genommen hat.
Anspruch auf Urlaub bei Kündigung in der Probezeit
Für den Urlaubsanspruch gelten in der Probezeit die gleichen Bedingungen wie auch außerhalb der Probezeit. Arbeitnehmer haben für jeden Monat des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zwölftel des vereinbarten Jahresurlaubs.
Auszahlung des Resturlaubs
Urlaubstage, die zum Ende des Arbeitsverhältnisses übrig bleiben, werden nicht automatisch ausgezahlt. Der Arbeitgeber muss nach dem Bundesurlaubsgesetz den Urlaubsanspruch bei Kündigung nur abgelten, wenn es zeitlich nicht möglich war, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Etwa weil es ein zu hohes Produktionsaufkommen gab oder Nachfolger eingearbeitet werden müssen. Das gilt ebenso, wenn der Urlaub teilweise nicht mehr gewährt werden kann.
Immer wieder kommt es vor, dass (ehemalige) Arbeitgeber den Resturlaub nicht auszahlen, obwohl ein Anspruch auf diese Zahlung besteht. Dann sollte der Arbeitgeber im ersten Schritt schriftlich und mit einer Frist zur Zahlung aufgefordert werden. Wenn auch das nichts bringt, empfiehlt es sich, einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Entgegen der verbreiteten Meinung, verfällt der Resturlaub auch nach mehreren Jahren nicht.
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Berechnung der Urlaubsabgeltung
Um zu berechnen, wie hoch die Auszahlung des Resturlaubs ist, muss im ersten Schritt das Urlaubsentgelt berechnet werden.
Achtung, das Urlaubsentgelt ist nicht das freiwillig vom Arbeitgeber gezahlte Urlaubsgeld!
Das Urlaubsentgelt pro Tag ergibt sich aus dem durchschnittlichen Brutto-Verdienst der letzten dreizehn Wochen ohne Anrechnung von Überstunden, Kurzarbeit oder anderen Arbeitsausfällen.
Formel für die Urlaubsabgeltung
Abgeltung pro Urlaubstag = (Brutto-Gehalt in den letzten 13 Wochen - Zuschläge) ÷ Arbeitstage in den letzten 13 Wochen
Beispiel-Berechnung
- Arbeitnehmer B. hat in den letzten 13 Wochen vor dem letzten Arbeitstag an 65 Tage gearbeitet.
- B.s Verdienst in diesem Zeitraum beträgt insgesamt 10.400,00 € brutto, wovon 260,00 € Überstundenzuschläge sind.
- Diese Zuschläge werden vom Verdienst subtrahiert, was 10.140,00 € ergibt.
- Dividiert durch die Anzahl der Arbeitstage (10.140,00 € ÷ 65) ergibt sich das Urlaubsentgeld pro Tag in Höhe von 165,00 €.
- Also erhält B. für jeden Urlaubstag, den er bis zum letzen Arbeitstag noch nicht genommen 165,00 € Urlaubsabgeltung.
