Der Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung, bei der Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich festlegen. Aufhebungsverträge (auch Auflösungsverträge) sind nur wirksam, wenn sie eigenhändig von beiden Parteien unterschrieben werden (§ 623 BGB).
Wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis beenden möchten, stehen Ihnen grundsätzlich zwei Wege offen: die Kündigung oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Beide Varianten haben unterschiedliche Vor- und Nachteile, die sorgfältig abgewogen werden sollten, um eine rechtssichere und möglichst konfliktfreie Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen.
Für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber bestehen mehrere Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Wichtig ist, die persönliche Situation sowie rechtliche Rahmenbedingungen, insbesondere Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und mögliche individuelle Vereinbarungen aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, zu berücksichtigen.
Als Arbeitnehmer haben Sie jederzeit das Recht, Ihr Arbeitsverhältnis ordentlich, das heißt unter Einhaltung einer Kündigungsfrist, zu kündigen. Welche Kündigungsfrist Sie einhalten müssen, kann sich aus Ihrem Arbeitsvertrag, eventuell geltenden Betriebsvereinbarungen oder einem Tarifvertrag ergeben, der auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Ist nichts geregelt oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, so beträgt diese nach § 622 BGB in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Wer selbst kündigt, muss jedoch beachten, dass die Agentur für Arbeit bei Eigenkündigungen ohne wichtigen Grund eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld I verhängen kann (in der Regel bis zu 12 Wochen nach § 159 SGB III).
Ein Aufhebungsvertrag ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der beide Seiten das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden. Dabei werden Zeitpunkt und Konditionen individuell geregelt. Oftmals finden sich hier auch Regelungen über die Zahlung einer Abfindung. Ein Anspruch auf Abfindung besteht allerdings nicht, sondern ist fast immer Verhandlungssache. Ausnahmen gelten dann, wenn der Arbeitgeber durch einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder einen Sozialplan zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet wird. Ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht gibt es in der Regel nicht. Lediglich die Möglichkeit einer Anfechtung wegen Täuschung oder Druck kann im Einzelfall in Betracht kommen.
Für Arbeitgeber sind Aufhebungsverträge attraktiv, wenn sie sich von einem Angestellten trennen wollen und so einen möglicherweise bestehenden Kündigungsschutz umgehen können oder sicher gehen wollen, dass eine gerichtliche Überprüfung der Kündigungsgründe nicht stattfindet. Für Arbeitnehmer können sich Vorteile ergeben, etwa durch Verhandlungen zu einer Abfindung, zur Freistellung oder zur Gestaltung des Arbeitszeugnisses. Gleichzeitig tragen Arbeitnehmer allerdings das Risiko, dass auch hier eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I verhängt werden kann, da die Agentur die Arbeitslosigkeit regelmäßig als „selbst herbeigeführt“ einstuft.
Ebenso wie die einvernehmliche Auflösung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags bringt auch die ordentliche Kündigung sowohl Vorteile als auch Nachteile mit sich.
Die Entscheidung zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung hängt stark von den individuellen Rahmenbedingungen ab. Während die ordentliche Kündigung meist eine sichere, aber weniger flexible Lösung darstellt, bietet der Aufhebungsvertrag mehr Gestaltungsspielraum, allerdings verbunden mit Risiken, insbesondere im Hinblick auf das Arbeitslosengeld. Eine sorgfältige Prüfung der persönlichen Situation und eine rechtliche Beratung sind daher dringend zu empfehlen, bevor eine Entscheidung getroffen wird.
