Definition: Equal pay
Unter Equal Pay versteht man Lohngleichheit, wortwörtlich ist es mit „gleiche Bezahlung” zu übersetzen. Synonym werden in Deutschland auch die Begriffe Entgeltgleichheit und Lohngerechtigkeit verwendet. Das Ziel von Equal Pay ist die Gleichstellung aller Arbeitnehmer in der Entlohnung bei vergleichbarer Arbeitsleistung und Qualifikation.
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Gleiche Arbeit = Gleicher Lohn?
Nach dem Equal-Pay-Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit” müssen Personen am gleichen Arbeitsplatz gleiches Entgelt erhalten. Kollegen sollen unterschiedliches Gehalt bekommen, wenn sie die gleiche Tätigkeit verrichten. Besonders häufig wird im Kontext von geschlechtsspezifischer Diskriminierung beziehungsweise dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle (Gender Pay Gap) von Equal Pay gesprochen. Aber auch die gleiche Bezahlung von Leiharbeitern und Festangestellten fällt unter „Equal Pay”.
Berechnung des Gender-Pay-Gaps
Um Equal Pay zu erreichen und Lohnunterschiede zu verdeutlichen, wird in der Regel das Lohngefälle berechnet. Dabei wird zwischen bereinigter und unbereinigter Lohnlücke unterschieden.
Unbereinigte Lohnlücke
Bei der Berechnung werden keinerlei strukturelle Faktoren berücksichtigt. Es werden nur die durchschnittlichen Entgelte nach Geschlecht miteinander gegenübergestellt. Faktoren wie unterschiedliche Berufe werden nicht beachtet. Die unbereinigte Lohnlücke zwischen Mann und Frau liegt in Deutschland bei 18 % (Stand 2024).
Bereinigte Lohnlücke
Berücksichtigt werden bei der Berechnung
- Berufswahl
- Bildungsstand
- Führungspositionen
- Umfang der Beschäftigung (etwa Arbeit in Teilzeit)
- Unternehmensgröße
- Berufserfahrung
In Deutschland liegt die bereinigte geschlechter-spezifische Lohnlücke bei 6 %. Das heißt ein Mann und eine Frau mit genau dem gleichen Karriereweg, in der gleichen Position und im selben Beruf hätten immer noch einen Unterschied von 6 % im Gehaltsvergleich.
Equal Pay Day
Der Equal Pay Day ist ein internationaler Aktionstag, der darauf aufmerksam macht, dass Frauen im Durchschnitt immer noch weniger verdienen als Männer für gleichwertige Arbeit. Der Tag symbolisiert den Tag im Jahr, bis zu dem Frauen im Durchschnitt arbeiten müssen, um das zu verdienen, was Männer im Vorjahr verdient haben. Der genaue Tag variiert von Jahr zu Jahr und von Land zu Land, da er vom geschlechtsspezifischen Lohnunterschied abhängt.
In Deutschland liegt das Gender Pay Gap, das durchschnittliche Lohngefälle zwischen Männern und Frauen, bei 18 %. Das heißt eine Frau bekommt im Durchschnitt 18 % weniger Bruttostundenverdienst als ein Mann, ohne dabei Faktoren wie Beruf, die Ausbildung oder Beschäftigungsumfang zu berücksichtigen. Auf ein volles Kalenderjahr übertragen, entspricht die Lohnlücke von 18 % dem Zeitraum zwischen dem 1. Januar 2024 und dem 7. März 2024. In Deutschland findet der Equal Pay Day daher am 6 März 2024 statt.
Der Equal Pay Day soll das Bewusstsein für die Entgelt-Ungleichheit zwischen Männern und Frauen schärfen und dazu beitragen, den öffentlichen Diskurs über dieses Thema zu fördern. Viele Organisationen und Einzelpersonen nutzen den Tag, um Aktionen und Veranstaltungen zu organisieren, die sich für eine gerechtere Entlohnung von Frauen einsetzen.
Entgelttransparenzgesetz
- Das Entgelttransparenzgesetz gilt in Deutschland seit Juli 2017.
- Ziel des Gesetz ist es, die Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen zu verringern und die Diskriminierung von Frauen in Bezug auf Entlohnung zu reduzieren.
- Es verpflichtet Unternehmen ab einer bestimmten Größe zu mehr Transparenz bei Gehältern.
- Im Entgelttransparenzgesetz ist vorgesehen, dass Betriebe mit mindestens 200 Beschäftigten regelmäßig eine betriebliche Entgeltanalyse durchführen und das Ergebnis der Analyse den Beschäftigten mitteilen müssen. Ziel der Analyse ist es, geschlechtsspezifische Unterschiede zwischen den Gehältern aufzudecken und zu beseitigen.
- Darüber hinaus haben Beschäftigten das Recht, Auskunft über die Entlohnung von vergleichbaren Kolleginnen und Kollegen zu verlangen.
Kritik am Entgelttransparenzgesetz
Das Gesetz zur Entgelttransparenz ist nicht unumstritten. Einige der wichtigsten Kritikpunkte sind:
- Geringe Reichweite
Das Gesetz gilt nur für Unternehmen ab einer Größe von 200 Beschäftigten, was bedeutet, dass viele Unternehmen, insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen, nicht erfasst werden. Dadurch bleiben viele Frauen von den Vorteilen des Gesetzes ausgeschlossen.
- Keine Sanktionen
Das Gesetz sieht keine Sanktionen vor, wenn Unternehmen die Anforderungen des Gesetzes nicht erfüllen. Es bleibt somit den Unternehmen selbst überlassen, ob sie die Entgeltanalyse durchführen und den Beschäftigten Auskunft über die Entlohnung geben.
- Komplexität
Die Durchführung der betrieblichen Entgeltanalyse ist komplex und erfordert spezifisches Fachwissen. Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten, die Anforderungen des Gesetzes umzusetzen, insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen.
- Begrenzte Auskunftsrechte
Die Auskunftsrechte der Beschäftigten sind begrenzt. So können sie nur Auskunft über die Entlohnung von vergleichbaren Kolleginnen und Kollegen in vergleichbarer Position verlangen. Dadurch kann es schwer sein, Entgelt-Diskriminierung nachzuweisen.
- Keine Verpflichtung zur Lohnangleichung
Das Entgelttransparenzgesetz verpflichtet Unternehmen nicht zur Lohnangleichung, sondern lediglich zur Offenlegung von geschlechtsspezifischen Unterschiede in der Bezahlung. Unternehmen können somit weiterhin unterschiedliche Löhne für Frauen und Männer zahlen, solange sie dies transparent machen.
Insgesamt gibt es also Kritikpunkte am Entgelttransparenzgesetz, die darauf hinweisen, dass das Gesetz zwar ein erster Schritt hin zu Equal Pay ist, aber noch nicht ausreichend, um die Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen vollständig zu beseitigen.
Equal-Pay in der Zeitarbeit
In der Arbeitnehmerüberlassung versteht man unter „Equal Pay", dass Leiharbeiter für die Zeit der Überlassung das gleich hohe Gehalt wie vergleichbaren Stammmitarbeiter erhalten. Equal Pay ist im deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz im Rahmen der Gleichstellung (AÜG: § 8 Grundsatz der Gleichstellung) geregelt. Jedoch mit der Ausnahme, dass Tarifverträge vom Equal Pay Grundsatz abweichen dürfen. In der Praxis sind also Lohnunterschiede zwischen Arbeitern in Zeitarbeit und Festangestellten möglich und üblich.
Neben Equal Pay fordert das Prinzip von Equal Treatment, dass Leiharbeiter und fest Angestellte in Dingen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsansprüchen, Feiertagszuschüssen oder Teilnahme am Betriebssport gleich gestellt werden.
Bessere Verhandlung rechtfertigt kein höheres Gehalt
Laut aktueller Rechtsprechung gilt das Recht auf gleiches Gehalt unabhängig vom Verhandlungsgeschick. Anfang 2023 hatte eine Arbeitnehmerin vor dem Bundesarbeitsgericht Recht erhalten, nachdem sie von ihrem Arbeitgeber das gleiche Gehalt wie ihre männlichen Kollegen gefordert hatte. Der Arbeitgeber erklärte die unterschiedlichen Gehälter damit, dass der männliche Kollege besser verhandelt hätte, blieb damit aber ohne Erfolg. Das Gericht stellte klar, dass vom Equal-Pay-Grundsatz nicht abgewichen werden darf, nur weil der Arbeitgeber der Gehaltsforderung eines männlichen Kollegen nachgibt.
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